人在職場｜微信請假 算不算曠工？

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近日，大連開發區法院審理了一起原告張某與被告某酒店有限公司的勞動合同糾紛，法院最終判決該公司違法解除勞動合同，應當向勞動者支付所欠工資及違法解除勞動合同的賠償金。

案情簡介

2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，後多次續簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實行以年為周期綜合計算工時工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去醫院診療，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到原告請假的信息後回複“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日－7月2日未經批准無故曠工連續三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退原告並解除勞動合同。

2019年7月11日，原告向大連金普新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154 569元。該仲裁委員會於2019年8月27日作出大金勞人仲裁字<2019>第1667號仲裁裁決書，裁決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47 295元。原、被告雙方均對該裁決不服，分別於法定期限內向法院提起訴訟。

公正審判

法院經審理認為，根據雙方簽訂的勞動合同，原告工作時間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據證實原告收到新排班表的情況下，6月30日應為原告休息日，故不能認定原告6月30日曠工。原告於2019年7月1日因身體不適去醫院診療並向部門負責人微信請病假，收到回複“理解，身體是第一位的”，可視為部門負責人同意原告的請假申請。雖然按照被告單位的《休病假管理規定》的規定，遇突發情況，原告應當同時向行政人事部及部門負責人電話備案，原告沒有同時向行政人事部負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門診收據、疾病診斷書證實原告於2019年7月1日確因身體不適去醫院診療的事實。故不宜認定原告2019年7月1日未履行請假手續無故缺勤（曠工）。因此，被告以原告違反單位規定制度，未履行請假手續無故缺勤（曠工）連續三日為由解除勞動合同，系違法解除，應當向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

關於加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據加以證明，應承擔舉證不能的法律後果；2017年5月後加班工資的訴訟請求原告有證據證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，原告累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，判決被告（並案原告）某酒店有限公司支付原告（並案被告）張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67 375元。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》

第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》

第九十條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。

在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。

《職工帶薪年休假條例》

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

《遼寧省工資支付規定》

第二十一條 除實行不定時工作制的以外，用人單位安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付勞動者加班工資：

（一）延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資基數的150％支付；

（二）休息日工作不能安排同等時間補休的，按照不低於勞動者本人日工資基數或者小時工資基數的200％支付；

（三）法定節假日工作的，按照不低於勞動者本人日工資基數或者小時工資基數的300％支付。

法官說

王俊華 大連市經濟技術開發區人民法院一級法官

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條將勞動者嚴重違反用人單位的規章制度作為用人單位可以解除勞動合同的法定情形之一。但用人單位單方解除勞動合同的行為因關涉勞動者重大勞動權利，故《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第四十四條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條、四十三條相關規定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時應遵循法定程序並告知勞動者，對勞動者作出的相應處理也應履行法定程序。本案中，該公司因為職工請病假的輕微程序瑕疵即單方面解除勞動合同，顯然有違立法宗旨。我們倡導公司與勞動者建立起和諧的新型勞動關系，公司在做出規章制度變更、人事變動、崗位調整和排班變化的時候應及時告知全體員工，確保員工的知情權。在公司做出侵害自己合法權益的違法決策時，廣大勞動者要學會拿起法律武器，維護自己的合法權益，要善於收集證據，及時通過工會、仲裁、法院等途徑依法維護自己的合法權益。

代表評

李志君 大連市金普新區人大代表

本案系一起較為典型的勞動爭議糾紛。實踐中，基於公司管理的需要，各公司規定的請假程序往往較為嚴格，通常需要履行多人（重）審批程序，缺一即視為未完成，按曠工處理。嚴格管理有助於防止無故缺勤，保障公司生產和管理秩序，有其必要性。但現代企業管理在關注制度化管理的同時，往往也強調人性化管理。實踐中當員工因為特殊情況（身體突發疾病、家中突發變故）等需要臨時請假時，因事發突然往往難以做到程序周延。如果因為一點程序瑕疵就按曠工處理，顯然違背此類規章制度的規範目的，也與勞動合同法的立法目的相悖，不利於社會主義和諧勞動關系的建立。基於此，本案的判決遵循了社會主義核心價值觀，符合勞動合同法保障勞動者權益的立法目的，值得肯定。

(案件承辦法官：大連市經濟技術開發區法院王俊華)

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