朗讀為什麼會出現職場“35歲現象”？第為什麼會出現職場“35歲現象”？

《為什麼會出現職場“35歲現象”？》
人生五味21:49《人生五味》官方帳號「來源:  ｜單位筆記 ID：gwyjl365」近年來，一個年齡現象困惑了很多用人單位和求職者：“35歲現象”。在一些公司，員工一旦邁進35歲門檻，就不禁擔心自己的未來職場生涯，“35歲焦慮症”也隨之而來。35歲為什麼能成為一種年齡現象？面對“35歲焦慮症”，我們需要抱有何種心態？一起來看。
來源 | 人民論壇雜志及人民論壇網（rmltwz）轉載請注明來源如何看待“35歲現象”？“35歲現象”不是一個簡單的現象，而是由一系列與35歲有關問題組成的複雜社會現象。現在人們關注的多是“35歲危機”，但若將“35歲現象”簡單地理解為“35歲危機”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學地展示“35歲現象”的全貌以及詮釋其實質。環顧招聘信息，尤其是企業對於新進基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興歎。曾有學者對上海和成都的招聘廣告（30萬份）進行調查，發現上海8成以上的職位都要求應聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務員考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數省份將年齡上限放寬到了40周歲。可以說，35歲已經成為人們擇業時難以逾越的年齡坎。在職場中，部分人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位於低端崗位。這些人知識老化、生理機能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。事實上，一個人進入職場一般都在20歲左右。而在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨幹或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對於升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機時刻。當然，並不是所有人到了35歲都面臨危機。35歲也可能意味著成功和機遇。2020年1月10日，2019年度國家科學技術獎勵大會在北京人民大會堂隆重舉行。據統計，國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經成為基礎研究領域的生力軍。國家自然科學獎獲獎成果完成人的年齡統計結果告訴人們，“35歲現象”還有著另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨於成熟，追求目標基本確立，發展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術精湛、業務熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業務骨幹，可以說是單位難以割舍的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那麼35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精准引進一些發展急需的年齡稍大的高層次人才。總之，“35歲現象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面，兩者並不是完全對立的關系，而是在一定條件下可以轉換互補的共同體。只有充分認識到這一點，才能找到克服“35歲危機”的有效方案。
為什麼會出現職場“35歲現象”？有關研究表明，不同學科人才的成長年齡規律有所不同，研究對象的運行規律越複雜，人才的最佳年齡越大；同時，人才層次越高，最佳年齡區越寬，最佳年齡相應後移，但其取得首次創新成功的年齡要比一般人早得多。這就告訴人們一個重要信息：用人單位對科技人才的發現和使用一定要盡早。如若不然，則可能造成人才的浪費。科技人才是這樣，其他人才或者一般勞動者也是如此。就一般規律而言，每一個人的創造能力並不是與生俱來的。隨著知識、見識的快速增長以及身體的健康成長，創造能力在20歲左右開始爆發；到30歲左右雖然開始衰退，但由於經驗的增多以及對規律認識的增強，創造能力不減反增；到37歲左右達到頂峰。當然並不否認有超常少年和大器晚成等個別現象的存在。正因為如此，用人單位在招聘基層員工時通常比較青睞年輕人。盡管20多歲還沒有達到最佳年齡區，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養和開發員工，一方面能夠使新入職員工盡快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工盡早進入最佳年齡區，形成較高峰值，為單位作出更多貢獻。至於要引進已經進入或者即將進入最佳年齡區的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對於這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。即使有的專家年齡已經偏大，但只要能為單位帶來新技術、新產品、新市場，或是從戰略上帶來新變革、創造新局面，那單位就要提供各種優惠條件，充分發揮其作用。從發展心理學的角度來看，“35歲現象”也有一定的理論根據。發展心理學通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬於這一時期的後段，是生理拐點和社會角色拐點疊加的年齡。斯坦福大學醫學院科學團隊的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個衰老明顯的轉折點，其中34歲是第一個也是與職場最相關、最有意義的轉折點。在成年早期，人的心理發展穩定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨於平穩，而創造性思維在10年左右的時間內可以維持巔峰狀態。但需要注意的是，人的生理機能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場角色的不斷轉化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產生職業焦慮感以及身心疲倦感，甚至會有一種被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會產生“職業倦怠”現象。因此，為了防止“職業倦怠”現象的產生，不少企業對35歲左右的求職者保持高度警惕，進而將“35歲”設為年齡上限。
“35歲現象”不容忽視“35歲現象”在社會上普遍存在，具有很強的客觀規律性。盡管“35歲現象”具有一定的積極意義，但不可否認，其負面影響更為明顯，特別是“35歲危機”，其形成原因多樣且複雜，已經成為不容忽視的社會問題。 首先，會加劇轉型調整時期的結構性就業矛盾。現階段我國經濟正處於從高速增長階段向中高速增長階段轉換的關鍵時期，供給側的結構性改革必然會帶來就業市場的調整。就業市場的調整要求就業人員必須跟上經濟轉型的步伐，否則就要遭遇淘汰。35歲左右或者更大年齡的經職業分化之後的能力墊底者將首當其沖。這樣的一批人如果長期遊離在勞動力市場上，不僅會造成勞動力浪費，而且不利於社會和諧穩定。 其次，會給用人單位的人力資源管理帶來挑戰。對於一個單位的人力資源管理部門負責人來說，最頭疼的事莫過於辭退那些能力不強、績效不高、培訓不見效但又沒有犯錯誤的平庸者。尤其是在一些事業單位和國有企業，一個人如果到了35歲左右還沒有相應的上升空間，那麼就有可能喪失動力和積極性。奮鬥者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風氣，要想扭轉就很難了。 最後，會對個人職業生涯造成恐慌。當前，“35歲危機”在很大程度上被社會認可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。受“35歲危機”影響的絕不是少數幾個人，而是一個群體。此外，這個群體成員普遍表現出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會影響家庭親友，還會彌漫至其他群體，造成整個社會的恐慌。如果不重視35歲這個危機年齡，不從根本上破解“35歲危機”，社會恐慌就會逐漸加劇。當然，“35歲現象”也有著不可忽視的積極影響。“35歲現象”的積極影響主要有兩個方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現象”的主流。無論是時代楷模，還是職場成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因為他們的不懈奮鬥。在職場上，他們撐起了永遠不倒的成功大旗，引領著時代的前行，不僅為祖國、民族、單位作出了應有的貢獻，也為自己爭得了榮譽。另一方面，“35歲危機”會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服。面對“35歲危機”造成的負面影響，國家、用人單位、個人都應進行全面認識以及重新審視，並采取切實可靠的舉措去解決。當然，緩解和克服“35歲危機”，不是要徹底消除“35歲現象”。正是因為有了“35歲危機”，社會活力才被更好地激發出來，職場才更加充滿激情，用人單位和個人才能更好發展。如何應對“35歲現象”？1破解“35歲危機”，需要政府及相關部門發揮引導作用第一，應始終堅持正確的輿論導向。可以通過廣泛宣傳教育，倡導奮鬥、褒獎成功，努力營造尊重知識、尊重人才的社會氛圍。第二，應營造鼓勵創新的職場文化。積極培育創新意識以及創新精神能夠在全社會形成寬容、愛惜創新者的風尚，為人才成長提供肥沃土壤。第三，應充分發揮市場的決定性作用，營造公平競爭的市場環境，合理配置各類各層次的人力資源。第四，應組織有關部門以及專家開展“35歲危機”研究，分析深層次問題所在，幫助有關人群紓解職場焦慮。第五，相關部門應對國務院印發的《關於推行終身職業技能培訓制度的意見》進行深入研究，並作出系統可行的制度安排。各級工會也應在職工教育和職業培訓中發揮應有作用。2充分發揮用人單位的主體作用，才能有效緩解“35歲危機”第一，用人單位應科學規劃人力資源（人才）發展，動態調整人才結構尤其是人才的年齡結構，從而為高質量發展以及可持續發展提供充足的人才和智力支撐。第二，用人單位應根據崗位需要和發展需求科學選聘新員工，既堅持原則，又靈活運用，高低端結合，遠近期兼顧，打造良好職場品牌，打破“35歲危機”。第三，用人單位應制定職業發展規劃，幫助員工確定發展目標，加強員工職業生涯管理，使員工的職業生涯發展與單位的可持續發展有機對接，最終實現雙贏。第四，用人單位應對員工進行終身開發和培訓，構建完善的終身開發培訓體系，營造舒適有效的學習環境，喚醒員工的終身學習意識，提升員工的職業競爭能力以及發展能力。第五，用人單位應推動績效管理和薪酬管理由“現在做好就行”向“能發展才行”轉型，激發員工的創新創造活力。第六，用人單位應營造倡導奮鬥、褒獎成功的企業價值觀，並將其內化為員工的價值觀和世界觀，引導員工充分發揮內在潛能。3只有通過個人的努力和奮鬥，才有可能獲得“35歲成功”第一，個人應以積極的心態迎接變化、適應變化，挑戰“35歲危機”、破解“35歲危機”。第二，個人應在進入職場伊始就做好自身發展規劃，30歲前確定職業錨、選好奮鬥路，並隨著外部環境的不斷變化而不斷調整，既要力戒好高騖遠、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。第三，要發揚科學家精神、企業家精神、工匠精神，腳踏實地、艱苦奮鬥、矢志不渝、自強不息，在35歲到來前以出色的工作和優異的業績來證明自己。第四，要樹立大局意識以及團隊合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對單位有歸宿感，對工作有責任心，勇於擔當、無私奉獻。第五，要勇於學習、善於學習、終身學習，以學習為根本動力，不斷豐富自身知識體系、優化自身的能力結構、提升自身的競爭優勢。35歲，正是敢做敢當的年齡。35歲的職場人，理應是新時代的弄潮兒。因此，每一個職場人都應告別抱怨、氣餒和失敗，以奮鬥者的姿態去迎接成功！選自 | 《人民論壇》雜志

《為什麼會出現職場“35歲現象”？》完，請繼續朗讀精采文章。
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