朗讀當MBTI測試嵌入職場招聘：是科學管理，還是不平等的強化與再生產？第當MBTI測試嵌入職場招聘：是科學管理，還是不平等的強化與再生產？

《當MBTI測試嵌入職場招聘：是科學管理，還是不平等的強化與再生產？》
界面新聞發布時間: 2021-12-09 11:00界面新聞官方帳號,優質財經領域創作者
記者 | 徐魯青編輯 | 黃月1“指揮官人格類型的人是天生的領導者， 這種人格類型的人天生具有魅力和信心，他們所散發的權威性能召集大家為著一個共同目標努力。好在只有 3% 的人口具有這種人格類型，否則就會無情碾壓那些剩下的大多數膽小又敏感的人格類型 。 ”——MBTI性格測試問卷當你戰戰兢兢在A選項“堅守原則”和B選項“富有同情心”之間勾選對自己性格更恰當的描述時，你或許不知道，這道題將如何影響應聘公司的HR團隊對你的“職業潛力”進行打分評估。如今，越來越多的公司用性格測試來判斷應聘者是否適合公司的某個崗位。《性格販子：MBTI的奇怪歷史及性格訓練的起源》（The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Training）是一本研究MBTI大眾文化現象的著作，作者、牛津大學文學系副教授米爾維·艾姆蕾（Merve Emre）在2018年提到，《財富》榜100強公司有89家在不同階段對員工進行性格評估，性格測試產業已經形成約20億美元的市場。在國內，人才市場中流傳著一系列性格測試秘籍，比如“華為每20個面試者就有17個敗在性格測試”、“PwC喜歡目光長遠、有計劃且喜歡創新的人”、“德勤喜歡誠信且以團隊為核心的人”等。熱潮之下，性格測試培訓產業也應運而生，訓練求職者快速符合公司的性格期待。MBTI性格測試（圖片來源：Wikipedia）在這些大大小小的性格測試中，最受歡迎的當屬MBTI測試，盡管這份測試在心理學學界飽受批評，但它始終受全球跨國公司與政府機構追捧，成為招聘環節重要的參考標准之一。MBTI性格測試是如何風靡全球的？測試背後隱藏了哪些不公之處？性格測試在就業市場的制度化會帶來什麼樣的後果？MBTI能幫助我們更深入了解人性，還是恰恰相反更加助推了偏見的生成？01 MBTI測試如何風靡全球？自我推銷、開脫責任與塑造“組織人”風靡全球的MBTI測試可信度到底高不高？大多數心理學家給出的答案是否定的。根據美國媒體Vox的統計，和在商業世界廣受歡迎相反，MBTI測試方法極少在心理學專業期刊中出現，出現的為數不多文章都是專門針對其測試缺陷的研究。這份測試在1920年代由美國的凱瑟琳·布裏格斯（Katharine Briggs）和她的女兒伊莎貝爾·布裏格斯（Isabel Briggs）在家中發明並改進。她們信奉心理學家榮格的理論，借助榮格對立組的分類法將人格劃分為16個類型——外向（extrovert）與內向（introvert），實感（sensing）與直覺（intuition），思考（thinking）與情感（feeling），決斷（judging）與感知（perceiving），測試考察人在四個分類組中的性格偏向，並用代表的英文字母組合表示整體性格，比如ENTJ類型人格是外向/直覺/思考/決斷的性格組合。布裏格斯母女（圖片來源：Nature）心理學界對MBTI測試的不認可有許多原因，首先，MBTI測試所基於的榮格心理學的理論本身就飽受爭議，榮格本人在了解到這一心理研究後也曾寫信譴責凱瑟琳母女二人對實驗對象的幹涉性做法。另外，測試所劃分的性格對立組也存在二元劃分過於簡單的問題，在MBTI四類性格劃分中，只有內向和外向是邏輯上非此即彼的關系，其他性格組的特征都有可能同時兼具，比如一個人既可以有較高的感受能力（feeling）， 也可以同時是優秀的思考（thinking）者。測試發明時的樣本量不足也加重了人們的質疑，最初的家庭觀察樣本極為有限，導致觀察結果可重複率很低。有研究顯示，MBTI重複測試者在五周時間內出現了一半以上的不同測試結果，不符合科學對信度的要求。縱使在心理學界飽受批評，MBTI測試在推出後卻風靡美國公司、國家機構與高校。測試完美契合了時代要求，時值二戰後期，員工大量複崗，許多公司急需一套便於操作且標准化的測試來考核應聘者，MBTI測試簡單易懂、同時涵蓋科學話語與自我靈覺的特點吸引了大公司管理者。加之伊莎貝爾積極借助家族人脈幫助推廣，MBTI測試很快被大量公司和政府官僚機構訂購，包括伊莎貝爾的母校史瓦茲摩爾學院、伊麗莎白父親供職的國家標准局，還有波士頓第一國民銀行、貝爾電話公司等。到1956年，多達六成的美國企業使用該人格測試評估應聘者，同時以此持續考核公司員工性格是否持續符合公司文化。咨詢公司與華爾街金融機構也是MBTI測試的重要推手，它們開始流行強調個性和創造力的職場話術。MBTI測試結果因此成了工作場上最好的自我推銷工具，它提供了一個由四個字母組成的個人品牌，一套通用且簡單、既能顯示個性又毫無冒犯性的語言。圖片來源：圖蟲管理學的發展也是MBTI受歡迎的大背景之一，測試有效地應對，或者說掩蓋了二戰後一些普遍的企業管理問題。凱瑟琳最大的合作者是美國標准石油公司的副總裁助理Oliver Arthur Ohmann，他熱衷於研究管理學理論讓公司運作更有效率。Ohmann認為，當今的雇員對公司沒有認同感是因為工作讓他們感到心靈貧瘠，“行業的不滿不正是對更高、更持久精神價值的工作生活的渴望嗎？” 為了緩解員工在異化勞動裏動力不足的問題，他意識到，需要讓雇員們“在勞動和休閑、工作場所和家庭中都能保持精神和心理的完整性”。簡言之，就是盡力遮蔽工作帶來的異化感，讓員工把工作與生活看成不可割裂的整體。MBTI測試正好可以幫助解決這個問題，測試暗示員工的工作與人格完美匹配，自我可以天衣無縫地嵌入公司精神，工作即是天職。員工們開始相信，是的，這就是同我本質精神相符的理想事業。美國社會學家威廉·懷特（William H. Whyte）認為，性格測試成功地塑造了一個個“組織人”。在專著《組織人》中，他這樣描述二戰後期的白領員工：“出門上班，心靈和身體都誓言投入組織生活，相信工作讓自己變得更完整，相信工具理性的等級勞動是良善的，他們是忠誠的員工，他們是經理人口中 ‘有團隊精神的人’，他們都通過人格測驗聽見組織的聲音，而且既大聲又清楚。他們也以承諾回應組織的聲音：我們將肩負美國企業的命運起伏。”威廉姆·懷特《組織人》(北京大學出版社2020年版）除了成功掩蓋異化勞動問題，MBTI測試還帶來了意想不到的收獲，這套測試能幫助公司方利用這些抽象模糊又看似科學的語言，在雇傭、晉升和裁員等不合理的決策上掌握更大的話語權，並且能夠更輕易地開脫責任。企業甚至會利用性格測試來尋找不會惹麻煩的員工，1997年國際機會平等學術期刊（Equal Opportunities International）發布的處理性騷擾指南中，建議聘請人事顧問用MBTI來評估員工的類型，以便他們可以學習在工作場所“欣賞各種溝通方式”，從而避免令人尷尬的誤解（或訴訟） 性別歧視或種族主義的“笑話”或“輕松的樂趣”。02 MBTI測試是公正的嗎？性別刻板印象、性格鄙視鏈與不平等再生產一個風靡全球的人格測試在四十年代由兩位女性所創立，這聽起來似乎是一個鼓舞人心的女性勵志故事。然而，MBTI測試的誕生既是女性突破家庭照料角色的成果，也反過來影響了兩位女性創立者回歸家庭。研究者米爾維·艾姆蕾在一次訪談中提到，創始人母女對圍繞性別議題的政治組織沒有任何興趣，甚至對上世紀70年代女性解放運動嗤之以鼻，但她們又極有雄心發展自身，“她們設計的測試成了這種新自由主義的自我關照理念的反映。”《性格販子：MBTI的奇怪歷史及性格訓練的起源》（The Personality Brokers）米爾維·艾姆蕾 著創始人凱瑟琳與她的女兒伊莎貝爾都是全職主婦。凱瑟琳在婚後不得不辭去工作，自己的父母資助了丈夫而不是她本人獲得碩士學位，她則在家全職帶孩子。凱瑟琳富有雄心，決心成為專職母親的意見領袖，一直在家中以伊莎貝爾的人格作為自己的教育實驗，後續還將實驗對象擴展到鄰居與朋友的孩子。然而諷刺的是，她的工作成果也間接促成了她最終安心接受自己家庭主婦的角色——凱瑟琳的MBTI測試顯示，她的性格最適合服務家庭，成為一個盡責的母親。凱瑟琳也認為，從測試結果來看，男性天生比女性會思考，而女性是更好的感受者，大多數女性的性格更適合家務勞動。這些從性格本質主義出發的預設強化了性別偏見和家務分工的不合理，並未意識到女性可能是在長期家庭勞動的影響之下做出的選擇。即使MBTI測試宣稱它對各種性格類型的評價是中立的，沒有哪種類型優於另一種，但測試仍暗示性格與個人能力掛鉤，總有某些性格更適合社會地位高的領導職位。艾姆蕾在《性格販子》一書中講述了自己的經歷，她大學畢業後在貝恩公司（Bain & Company）做管理顧問時，“我們全體新同事首先要做的事之一，就是坐下來做MBTI測試。我是ENTJ，是CEO的類型，這倒不壞。我之後走上去與人才導員攀談，她說了些空泛又奉承的話，說我會做得很好，說像我這種性格類型的人天生就會掌控世界。”MBTI測試的社群中存在著性格鄙視鏈，網絡上廣泛流傳著性格金字塔的說法（見後圖），ENTJ在最頂層，而金字塔最下層的是ISTP（手藝者）、ISFJ（母親、照顧者、士兵）、ESFP（表演者）。此外，還存在著一系列根據不同性格類型統計的平均智商圖表和收入平均數，更進一步強化了性格的等級差異。流傳甚廣的十六型性格對應智商（IQ）統計圖MBTI強調性格是與生俱來且穩定不變的特質，艾姆蕾在書中提到了自己在MBTI測試學校的經歷：“導員強調，性格類型從不會發生改變，從來不會，你與生俱來就被標記著這四個字母，而我們將會把這個印在你的頭腦裏，如果你聽到誰說ta的性格類型變了，那肯定是ta錯了。”對人的分類與分級在測試中貫徹始終，甚至獲得性格本身也存在著資格門檻。在測試創立最早期，MBTI測試只專門面向那些“開發程度更高的人”（伊莎貝爾語）。伊莎貝爾認為，性格類型的差異主要體現在智商更高的一半人口中，比如企業高管與科學家。當公司要雇傭未受過訓練的藍領工人時，則無需浪費資金來評估體力勞動者，因為他們不夠複雜，他們的性格類型開發很弱。對體力勞動與低收入者的歧視也在MBTI的測試問題上處處體現，在美國，曾有學校導員反映MBTI的很多測試問題使得來自底層家庭的學生們難以理解。比如，有測試問題會問，在計劃度假時你是先提前安排好一切還是去了再說？在工作中你與同事有不同意見會如何處理？然而，他的大多數學生從沒度過假，從來度不起假，他們的工作經歷也並不涉及同人合作，只是簡單的工廠流水線操作。這些問題包含的場景他們從未親身經歷過，又如何選擇呢？正如艾姆蕾在訪談中引用德國社會學家狄奧多·阿多諾在《威權主義人格》（The Authoritarian Personality）中的話：“個體性只惠及特定的人。不是每個人都有特權去認為自己是獨特的個體，有著豐富的內在生活、甚或有一套值得談論和歸類的偏好。甚至在你用這項測試給人分類之前，就已經有一套分類體系挑選過這些被測試者了——有的人能有權獲得性格，有的人不能。”體力勞動者被排除在外，白領階級被進一步分類與分級，性格本質主義的預設與將性格同能力掛鉤的傾向，讓MBTI不僅幫助企業“科學管理”員工，也同時將社會不平等合理化，進一步推動人們體認新自由主義的邏輯。測試遮蔽了性格形成背後複雜機制——性格的生成受到出身與成長環境的影響、社會文化的建構及多方力量的塑造，而並非一種恒定不變的“天賦”，並非人們“與生俱來就標記著四個字母”——熱情外向的CEO人格可能源於充滿鼓勵與愛的家庭、強調領導力的精英教育，或者本身就是CEO身份的父母。MBTI邏輯試圖將人們得到的社會地位與他們的性格“本質”適配，好像一個人生來就已注定更適合做家庭主婦還是研究者、CEO或者工人。社會業已存在的偏見和不平等，就這樣在一道道的MBTI測試題和一組組四字字母裏被遮蔽、被鞏固、被再生產。參考文獻：Emre, Merve. The personality brokers: The strange history of Myers-Briggs and the birth of personality testing. Random House Canada, 2018.“Why the Myers-Briggs test is totally meaningless,” Voxhttps://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless“The Capitalist Origins of the Myers-Briggs Personality Test,” Forgehttps://forge.medium.com/the-capitalist-origins-of-the-myers-briggs-personality-test-309187757d4e 詹姆斯·懷特.《組織人》.北京大學出版社.2020. “MBTI測試，從頭到腳不靠譜,” 果殼網 https://www.guokr.com/article/440219/ “16型人格測試歧視：智商不高，不配擁有性格？”,土逗公社https://k.sina.cn/article_6420634322_17eb31ad200100e9y9.html
《當MBTI測試嵌入職場招聘：是科學管理，還是不平等的強化與再生產？》完，請繼續朗讀精采文章。
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