鈺春聊管理：職業網格以人為本，企業管理進步的根本

鈺春說說企業之道

職業生涯的成長不是僅僅停留在自己的領域內。之前人們會用職業階梯來衡量職業發展的程度，職業階梯是很多年前的老詞了，到了當今這個年代，出現了一個新的名詞來替代它，那就是“職業網格”。

字面上理解這個詞並不難，本文要從實際的角度來詮釋什麼是職業網格。

職業網格，是一種允許垂直、水平和對角線移動的職業發展路徑。簡單來講，就是員工不必非得在自己的部門裏成長。據調查發現，這種靈活的用工還是很有需求的，調查者中近90%的員工會考慮在沒有經濟激勵的情況下，接受跨部門的調動。

相比於傳統的階梯成長，職業網格擴展了階梯，允許員工在公司內部“跳槽”，以此來發展自己的各種角色，探索更適合自己的職業。這種職業策略也能讓員工更了解公司，更了解整個行業，以及了解各個部門對於公司的貢獻。

職業網格的價值

職業網格不是為了滿足那些感到工作無聊，感到工作煩躁不安的員工的需求。一個非常有價值的商業計劃也可以讓頂尖的人才留在公司內部，哪怕他們根本不是一個部門的。

職業網格模型可以留住一些優秀的員工，有才華的員工往往擁有可以在其他地方應用的技能。比如一個優秀的項目經理，可以在市場營銷或者工程方面完成一些任務。優秀的溝通者可以讓客戶滿意，甚至達成交易，不管他是哪個部門的。要經常問一下這些優秀的員工，在自己的部門已經如此優秀了，那麼他們還可以做些別的什麼？當然，還有一個好處就是內部提拔或調整，可以節省不少招聘費用。

由於職業網格有助於公司內部的橫向流動，借此就可以打破團隊之間長期存在的界限。當擁有了多個為多部門服務過的員工，跨部門協作就會非常自然了。還有就是，職業網格形成的外部觀點，可以打破團隊局限於自身視野而陷入的困境。

職業發展的靈活性不僅能夠提高員工的滿意度，更可以促進公司內部的知識傳遞與轉移。員工相互更替團隊，可以為個人和團隊帶來新的視角，推動公司的發展。比如客服可以幫助營銷團隊更好的理解客戶，並確保把實際問題傳遞給營銷人員。

如何支持這種橫向的流動

以往的工作經曆告訴我，要想支撐這種橫向的流動，就必須得到高層的認同。雖然人力資源部門是負責人力戰略規劃的，但是只有當那些有行政職權的領導參與進來，才有可能推動職業網格的進展。尤其是當部門經理們不願意自己的下屬流動的時候，上層的支持尤為重要。

高管們需要把對人才的培養和職業的發展視為戰略規劃，企業應該盡早的形成職業網格模式，越早參與越好。它與公司的整體戰略相結合，幫助公司朝著可持續發展的方向前進。為了進一步遏制部門經理們“囤積人才”，管理層應該圍繞內部招聘制定相關的目標。

得到了高層認可，接下來人力資源部門就應該在內部、經常性的發布招聘信息。內部投放一些精簡版的工作描述，主要描述那些可移動的技能。把空缺職位的關鍵能力提煉出來展示，少用行話，免得讓其他部門的人覺得難以接近。

設置一個公開的招聘信息板，各個經理都可以在那裏發布內部招聘。盡量讓全體員工都能看到，這樣他們就意識到公司還有這麼多的選擇。鼓勵感興趣的員工來申請一對一的面試，並向自己的經理提交申請。

然後人力資源與員工的現任經理，以及招聘該職位的經理來討論調動的可行性。無論是誰進行調動，都不要感到意外，應該視這種變化以及對話為常態。

人都是鮮活、立體的，所以他們的工作也不該是單一的。絕大多數的員工都有過跳槽的經曆，尤其是年輕一代，這種經曆可能更加頻繁。

職業網格取代職業階梯，不僅僅是企業以人為本的進步表現，這還是一個生存的問題。逆水行舟，在任何領域中表現出色的人都是罕見的，要抓住你所擁有的。

人們總是想要在職業生涯中尋找新的激情和發展，那為什麼不給他們在你公司內部發展和迸發激情的機會呢？