朗讀職場進化論：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作第職場進化論：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作

《職場進化論：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作》
羅sir職話教育愛好者，優質創作者在職場中，領導對員工的評價好壞，直接關系到該員工的升職乃至加薪，但由於很多公司對於員工的升職加薪標准不夠明確，這就導致了一個很重要的問題：到底是工作能力重要？還是討好領導重要？對於一個優秀的員工來說，大抵應該都懂得魚和熊掌不可兼得的道理，由於我們的精力有限，時間有限，一個員工很難做到既能夠把握好自己和領導的關系，又能夠在工作上發揮很出色的建樹。因此，對絕大多數進入公司的員工來說，第一件事就是要做選擇題，到底是工作能力重要，還是討好領導重要？對某一部分員工來說，他們深信與其讓自己的工作能力出色，不如讓自己與領導的關系更為親近，於是他們會拿出更多的時間來照顧領導的情緒和喜好，把一部分重心放在如何維持與領導的關系身上。而在這一部分的人群中，“討好領導”似乎也能夠帶來不錯的經濟效益，或者說回報。而一旦有人嘗到類似的“甜頭”，便會有人後續不斷效仿前者的做法，進一步加劇這種現象的發生。
但我今天想說的主題，正如我開篇就點名的題目一樣：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作。而我想要反駁的論點就在於，討好領導是沒有工作能力出色來得更為重要的。為了證明這個觀點，我將從公司以及個人的角度來探討這個問題：為什麼討好領導遠比工作能力要重要？01公司注重增長，而增長的條件源自於協作為了更好地說明這個問題，我將先從公司的角度來說明，為什麼公司需要人才，而不是討好領導的員工。第一個問題是，公司的本質是什麼？我見過很多在公司在職場中打拼的人，但他們往往連一個最為基本的核心點都不知道，或者說沒有注意過。對公司來說，招聘員工吸引人才的核心是什麼？換句話說，公司的本質是什麼？
只要弄清楚了這個問題，我們才能夠知道，對公司而言，它更需要什麼，更注重在乎什麼樣的員工。公司，是一個二人以上多人協作的團體，對一家公司而言，增長是公司的核心，而商業的邏輯就在於，公司如何在現有的資源和未來的資源當中，拿到用戶、客戶消費群體的增長，價值的交易，產生增長。如果我們把這個條件更為直觀地展現出來的話，那麼股票市場，是最容易體現公司增長的關鍵點之一。公司為了更好地發展，最終都會尋求上市，投資者在每年該公司的財報和發展範圍中，來判斷該公司的未來是否會增長，從而決定是否持有該公司的股票，為該公司投資。對公司來說，保持增長，是為了能夠獲得更多的利潤，更廣闊的價值。公司如何保持增長？不管是業務模式的變更，還是對於互聯網的轉型，其本質上，都是建立在多人協作的基礎之上的。對公司來說，能夠為它創造出更多商業價值的員工，就是值得留住的員工，這一點，在任何行業、任何公司都不例外。
即使是對一個有著“後門”的員工來說，如果他無法在一個位置上創造出應有的價值，最終也會被淘汰，因為公司一定是優先服從於增長，而非是關系的。而那種單純創辦一家公司，只是為了好玩的人，在商業世界中幾乎是不存在的，即使存在，也一定是極少數。我們公司以前就曾發生過類似的事情。公司董事長的親弟弟，來到公司直接被提拔為經理，一開始大家雖有怨言，但也不好說什麼，很多同事私底下甚至還認為這家公司任人唯親，裙帶關系嚴重。但我告訴他們，如果他沒有能力，最終一定會被刷下來，這一點用不著我們擔心。果不其然，董事長的弟弟在經理的位置上只坐了兩個月，用我們的話來說是，屁股都沒坐熱。其中一個最大的原因就是，該經理在當職期間，所屬部門的業績一降再降，最後不得已，董事長親自將他罷免下來，成為了一位普通的員工。對任何一位公司高層管理來說，用親近的人，都是一件很危險的事情，尤其是在他沒有足夠能力的時候，因為這會嚴重影響到公司的業績增長，和公司內部的風氣。而關系再親近的人，最終也會讓步於公司的業績增長。對公司來說，需要的是人才，而不是只會拍領導馬屁的員工。馬屁固然舒服，但終究無法帶來實質性的利益。
02升職加薪的前提條件是，你得先學會讓自己值錢除了公司需要的是能夠為公司帶來增長的員工之外，對我們個人來說，是工作能力重要，還是討好領導更重要呢？經濟學中強調供需關系，如果我們把公司方看作為需求方，員工看作是供給端的話，那麼需求方需要的是能夠為公司帶來增長的員工，而對員工來說，我們需要做得也就只有一點，那就是如何讓自己更為“值錢”。我對於“值錢”的定義是，能夠為公司帶來增長。而在面試過程中，為了向用人單位證明我們能夠為公司帶來增長，其依據除了面試過程中的表現之外，我們還會向公司說明自己過去做做出的貢獻。例如，在自己的帶領下，或者在過往工作中，我曾做到了什麼樣的成績等等，而面試官則會綜合這兩方面的特質，為求職者提供一個基礎的薪資。
這裏有一個很重要的前提條件是，在眾多的企業當中，我們不能全部都假設該公司就是追求員工工作能力至上的，換言之，裙帶關系嚴重的公司比比皆是，在這樣的公司裏，工作能力出色卻不被看重的情況依然會有。在這樣的情況下，對員工來說，又該如何選擇呢？前面我們提到，公司追求增長的必要性，而在一個大的環境下，也許工作能力出色的員工在這家公司得不到重視，但對一個企業人才來說，“此處不留人，自有留人處”。而這幾年各大城市對於人才的“搶奪”，也是有目共睹的。提供就業、居住條件等等，這些優惠的本質也就是把人才留在該城市。城市的發展離不開人才，那麼對企業來說，這個道理也同樣適用。讓自己值錢，變現自己的認知，這一切的一切，背後的“第一性原理”很簡單，那就是讓你走到哪裏，都有公司願意為你“買單”，並且能夠給你提供不菲的薪資待遇。
而判斷一個公司是否值得去的標准之一，那就是看該公司的薪酬體系是否足夠透明，足夠可量化以及標准化，在一個薪酬透明可量化的公司裏，員工的升職加薪都有一套可量化的標准，在這個標准之內，員工只需要去達成這個標准即可，而非是把重心撲在領導上。在現代科學管理中，有一個很重要的原則就是，建立科學的薪酬激勵體系，才是激發員工最大的潛能的利器。與其看一家公司如何說、如何做，不如看這家公司的基本法和薪酬體系。討好領導是單一的，是不可量化和複制的；但對待工作，我們可以量化、可以複制、並總結出一套行之有效的工作法則。成長，是一個動詞。END.作者：羅sir，新青年的職場內參。點擊【關注】，每天與你分享職場幹貨與個人成長心得。

《職場進化論：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作》完，請繼續朗讀精采文章。
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