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2021年3月03日 -
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羅sir職話
教育愛好者,優質創作者
在職場中,領導對員工的評價好壞,直接關系到該員工的升職乃至加薪,但由於很多公司對於員工的升職加薪標准不夠明確,這就導致了一個很重要的問題:到底是工作能力重要?還是討好領導重要?
對於一個優秀的員工來說,大抵應該都懂得魚和熊掌不可兼得的道理,由於我們的精力有限,時間有限,一個員工很難做到既能夠把握好自己和領導的關系,又能夠在工作上發揮很出色的建樹。
因此,對絕大多數進入公司的員工來說,第一件事就是要做選擇題,到底是工作能力重要,還是討好領導重要?
對某一部分員工來說,他們深信與其讓自己的工作能力出色,不如讓自己與領導的關系更為親近,於是他們會拿出更多的時間來照顧領導的情緒和喜好,把一部分重心放在如何維持與領導的關系身上。
而在這一部分的人群中,“討好領導”似乎也能夠帶來不錯的經濟效益,或者說回報。
而一旦有人嘗到類似的“甜頭”,便會有人後續不斷效仿前者的做法,進一步加劇這種現象的發生。
但我今天想說的主題,正如我開篇就點名的題目一樣:與其費心費力討好領導,不如踏踏實實對待工作。
而我想要反駁的論點就在於,討好領導是沒有工作能力出色來得更為重要的。
為了證明這個觀點,我將從公司以及個人的角度來探討這個問題:為什麼討好領導遠比工作能力要重要?
01
公司注重增長,而增長的條件源自於協作
為了更好地說明這個問題,我將先從公司的角度來說明,為什麼公司需要人才,而不是討好領導的員工。
第一個問題是,公司的本質是什麼?
我見過很多在公司在職場中打拼的人,但他們往往連一個最為基本的核心點都不知道,或者說沒有注意過。
對公司來說,招聘員工吸引人才的核心是什麼?換句話說,公司的本質是什麼?
只要弄清楚了這個問題,我們才能夠知道,對公司而言,它更需要什麼,更注重在乎什麼樣的員工。
公司,是一個二人以上多人協作的團體,對一家公司而言,增長是公司的核心,而商業的邏輯就在於,公司如何在現有的資源和未來的資源當中,拿到用戶、客戶消費群體的增長,價值的交易,產生增長。
如果我們把這個條件更為直觀地展現出來的話,那麼股票市場,是最容易體現公司增長的關鍵點之一。
公司為了更好地發展,最終都會尋求上市,投資者在每年該公司的財報和發展範圍中,來判斷該公司的未來是否會增長,從而決定是否持有該公司的股票,為該公司投資。
對公司來說,保持增長,是為了能夠獲得更多的利潤,更廣闊的價值。
公司如何保持增長?
不管是業務模式的變更,還是對於互聯網的轉型,其本質上,都是建立在多人協作的基礎之上的。
對公司來說,能夠為它創造出更多商業價值的員工,就是值得留住的員工,這一點,在任何行業、任何公司都不例外。
即使是對一個有著“後門”的員工來說,如果他無法在一個位置上創造出應有的價值,最終也會被淘汰,因為公司一定是優先服從於增長,而非是關系的。
而那種單純創辦一家公司,只是為了好玩的人,在商業世界中幾乎是不存在的,即使存在,也一定是極少數。
我們公司以前就曾發生過類似的事情。公司董事長的親弟弟,來到公司直接被提拔為經理,一開始大家雖有怨言,但也不好說什麼,很多同事私底下甚至還認為這家公司任人唯親,裙帶關系嚴重。
但我告訴他們,如果他沒有能力,最終一定會被刷下來,這一點用不著我們擔心。
果不其然,董事長的弟弟在經理的位置上只坐了兩個月,用我們的話來說是,屁股都沒坐熱。其中一個最大的原因就是,該經理在當職期間,所屬部門的業績一降再降,最後不得已,董事長親自將他罷免下來,成為了一位普通的員工。
對任何一位公司高層管理來說,用親近的人,都是一件很危險的事情,尤其是在他沒有足夠能力的時候,因為這會嚴重影響到公司的業績增長,和公司內部的風氣。
而關系再親近的人,最終也會讓步於公司的業績增長。
對公司來說,需要的是人才,而不是只會拍領導馬屁的員工。馬屁固然舒服,但終究無法帶來實質性的利益。
02
升職加薪的前提條件是,你得先學會讓自己值錢
除了公司需要的是能夠為公司帶來增長的員工之外,對我們個人來說,是工作能力重要,還是討好領導更重要呢?
經濟學中強調供需關系,如果我們把公司方看作為需求方,員工看作是供給端的話,那麼需求方需要的是能夠為公司帶來增長的員工,而對員工來說,我們需要做得也就只有一點,那就是如何讓自己更為“值錢”。
我對於“值錢”的定義是,能夠為公司帶來增長。而在面試過程中,為了向用人單位證明我們能夠為公司帶來增長,其依據除了面試過程中的表現之外,我們還會向公司說明自己過去做做出的貢獻。
例如,在自己的帶領下,或者在過往工作中,我曾做到了什麼樣的成績等等,而面試官則會綜合這兩方面的特質,為求職者提供一個基礎的薪資。
這裏有一個很重要的前提條件是,在眾多的企業當中,我們不能全部都假設該公司就是追求員工工作能力至上的,換言之,裙帶關系嚴重的公司比比皆是,在這樣的公司裏,工作能力出色卻不被看重的情況依然會有。
在這樣的情況下,對員工來說,又該如何選擇呢?
前面我們提到,公司追求增長的必要性,而在一個大的環境下,也許工作能力出色的員工在這家公司得不到重視,但對一個企業人才來說,“此處不留人,自有留人處”。
而這幾年各大城市對於人才的“搶奪”,也是有目共睹的。提供就業、居住條件等等,這些優惠的本質也就是把人才留在該城市。
城市的發展離不開人才,那麼對企業來說,這個道理也同樣適用。
讓自己值錢,變現自己的認知,這一切的一切,背後的“第一性原理”很簡單,那就是讓你走到哪裏,都有公司願意為你“買單”,並且能夠給你提供不菲的薪資待遇。
而判斷一個公司是否值得去的標准之一,那就是看該公司的薪酬體系是否足夠透明,足夠可量化以及標准化,在一個薪酬透明可量化的公司裏,員工的升職加薪都有一套可量化的標准,在這個標准之內,員工只需要去達成這個標准即可,而非是把重心撲在領導上。
在現代科學管理中,有一個很重要的原則就是,建立科學的薪酬激勵體系,才是激發員工最大的潛能的利器。
與其看一家公司如何說、如何做,不如看這家公司的基本法和薪酬體系。
討好領導是單一的,是不可量化和複制的;但對待工作,我們可以量化、可以複制、並總結出一套行之有效的工作法則。
成長,是一個動詞。
END.
作者:羅sir,新青年的職場內參。點擊關注,每天與你分享職場幹貨與個人成長心得。