朗讀取消996，為什麼字節的員工會出現抵制？第取消996，為什麼字節的員工會出現抵制？

《取消996，為什麼字節的員工會出現抵制？》
互聯網坊間八卦科技領域創作者最近，字節跳動取消大小周的事在坊間鬧得是沸沸揚揚。部分字節跳動員工因收入大幅縮水不願取消大小周。
據自媒體互聯網坊間八卦八卦報道。6月17日上午，在字節跳動公司的openday上，面對員工的疑慮，字節跳動CEO梁汝波公布了調研結果，他表示，經過調研，三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持。目前，關於是否取消大小周，高層暫時還沒有結論。但一些員工卻開始走漏了風聲，已確定暫時不會取消大下周。讓坊間驚訝的是，為什麼有這麼多人願意大小周加班呢？實事求是地說，是否加班，應該是根據工作量來定。企業給多少工資，主要看公司的整體營收和發展。行業起飛且競爭激烈階段，活多，加班多，產出多，企業營收多，相應能夠給員工的酬勞也多。
但如果發展變緩了呢？員工加班為什麼？磨洋工？混工時？還是真的忙？是不是加班在某種意義上來說，就不大了？沒那麼多工作趕，為什麼還要用加班的形式去擠呢？這個時候，不加班，也不給加班費，其實反而是常態。這種常態下，反而影響了員工的利益，所以，部分員工寧願加班也要抵制公司的制度了。而對於那些“我當初加入公司，這部分收入是算在薪酬總包裏的”人，看似損失了收入，但實際勞動時間也相應縮短。他們損失的其實是一種由公司提供的“自願拿時間換較高收入”的選擇。這種選擇是諸多管理方式的可能性中的一種。之前字節采用，並不是因為它對員工有好處，而是因為它對自身有好處。
這種選擇對於從打工人角度而言的整個勞資市場的公平化與合理化發展是弊大於利的。現在，眼看著它走到了一個很可能對字節也是弊大於利的關頭。之後的一切，都是一個管理層決策和個人選擇的問題而已。如果管理層判斷取消大小周對公司的整體發言而言利大於弊，那麼這件事就勢在必行。而如果有員工因此不滿，只要有足夠實力，合適機會，自會跳到其它的地方，燃燒生命換取金錢。除此之外，也可以利用不必加班的時間，學點感興趣的技能，做個斜杠青年；去停下來，環顧自己的生活，安安靜靜看本書，審視一下自己被消費主義和功利主義的社會捆綁了哪些不必要的物欲；做做公益，參見一些社團活動，看看身邊那些平凡的、努力的、沒賺那麼多錢但同樣可以感到幸福也同樣值得尊敬的各行各業的人。說實話，字節現在這個或許取消大小周的消息及其引發的反應，只是畸形的企業文化的表面現象之一。真的要從管理視角來看的話，建議還是反思一下，當你用金錢的誘惑去馴化員工做一枚枚甘願自我物化的螺絲釘時，當你的發展只是建立在早期技術紅利和人（力資源）海戰術的時候，該如何克服中期發展的瓶頸問題？站在管理層的角度來說，其實更應該關注員工正常工作時間的效益與加班時間產生的效益來衡量。其次還需要考慮公司業務量是否需要員工加班完成來達成額外的業績效益。展開來說，對比以往同一時間段公司業務量和平均員工工作時間、工作完成率等數據，可以衡量公司業務與員工效率之間的變動，也是管理者應該考慮的人力資源轉化為業務變現問題。
如果公司處於業務上升期，平均員工工作時間與工作完成率之間呈現正相關則表現出比較良好的人力轉化率。若兩者之間呈現負相關，則側面反映出員工工作效益降低，此時該考慮什麼原因導致平均工作時間長了但是工作完成率卻低了？員工正常工作時間效率降低而加班時間也並沒有提高工作完成率導致的？同時，基於現階段公司的業務發展是否處在正常量、飽和量、超飽和量去衡量公司是否應該修改相關鼓勵提高工作完成率的政策，例如加班福利、超額完成獎金等。
站在管理角度來說希望員工可以通過正常工作時間完成工作任務是最好的，如果是業務需求已經到了需要加班促進項目進度，那麼該考慮如何讓員工加班效率高且情緒正向。若員工加班卻對工作效益幫助不大，又何必花過多成本到加班這層面呢？筆者雖然不了解字節到底有多少工作來做，但據筆者做職場自媒體這麼多年的經驗來說。能夠做出突破性和創造性產出的人絕不會是螺絲釘，他們有自己的思想和熱情，他們的一切奮鬥絕不只是單純為了錢，而多數沒有創造力的螺絲釘，反而是職場牢騷最多以及最愛磨洋工的。
《取消996，為什麼字節的員工會出現抵制？》完，請繼續朗讀精采文章。
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