朗讀“面試=面PUA？”網友：為何談薪非得面談？為何HR都不願意透薪？第“面試=面PUA？”網友：為何談薪非得面談？為何HR都不願意透薪？

《“面試=面PUA？”網友：為何談薪非得面談？為何HR都不願意透薪？》
孔明速聘
#為什麼HR都不願意透露底薪#談薪，是一個此消彼長的博弈過程。求職者與HR，誰也不肯相讓，誰占上風，誰便獲益更大。你的薪水拿得多，公司的利益相應減少。求職者期望HR早透薪，HR不願意錯失主動權。那麼，為什麼HR都不願意透露底薪？一、該崗薪水低於行業水平事實上，部分公司薪酬制度不完善，同崗位薪資低於行業水平。身為公司招聘的HR為了不把求職者嚇跑，用4-9K的薪資區間來誘惑求職者。嚴格意義上來說，這甚至算是一種忽悠。連HR自己都覺得公司開得工資過於低，崗位要求又相對的高，招人難度大。才不得已出此下冊。先對工資進行隱瞞，把求職者忽悠來面試，然後一通職場PUA進行壓薪，把求職者吸引住。從這種現象來說，這是為什麼很多求職者感覺“求職，是在消耗好不容易累積起來的自信”我面試的時候，曾經遇到過這樣的一位面試官，首先問你的期望薪資，然後直接甩一句“我說實話哈，你不值這個市場價”所有工作經驗中累積的自信，瞬間崩塌。那一天的心情，簡直是小心髒被一秒捏爆，還被扔在地上長時間摩擦。於是陷入長期的自我懷疑，然後不能自拔。不知道你們有沒有這樣的經歷？
二、薪資結構複雜，一兩句說不清 很多設計崗位、銷售崗位等，有獨特的薪資結構，薪資結算比較複雜，電話溝通不足以解釋清楚，HR只好拉你來面談。所有涉及業績提成的薪資結構，月工資上下浮動的幾率比較大，薪資不固定，HR也不能完全保證，只能空口“與個人能力掛鉤”。
三、HR只是執行者，不具有薪資決策權一些公司的HR只是一個招聘中間人，只負責做簡單的簡歷篩選，面試、談薪、定薪等都沒有決策權，決策權還在領導手裏。這時候，HR也不敢輕易透露底薪，一方面本身不知情，另一方面說得不一致容易露餡。為了吸引求職者到面，最好的方式是不透露底薪。
四、工資範疇是公司機密，面談薪資許多公司設置了不同薪資標准，對員工薪資保密。求職者在電話或微信中詢問底薪，是不會輕易透露的，萬一求職者是競爭對手來了解行業薪資呢？對於公司來說，掌握行業薪資高水平，就能有條件吸引高端人才。
五、HR招聘有到面指標有些公司有些崗位確實是急招，給HR工作定下KPI目標，要求每天到面人數達到一定數量，否則影響當月績效等。以此方式來給激勵招聘工作和進度。這種情況下，HR一般不會透露底薪，而是先忽悠你來公司面試即可。可以說，直接將有點符合公司招聘需求的簡歷都拉來面試了。
六、怒懟奇葩求職者的狂妄自信前段時間還和HR的小姐姐聊天，原來她們也遇到很多奇葩求職者。沒有豐富的工作經驗就敢期望薪資上萬；沒有優秀作品傍身，就敢要求福利全上；沒有尊重的語氣，就敢上來談薪。HR小姐姐覺得你崗位匹配度低，不符合公司的招聘需求，自然不會告訴你工資待遇。
那如何應對HR不透露底薪呢？01  簡述職場價值用簡單的數據羅列自己某方面的能力，比如2年內為公司創收3000萬；1年內獨立策劃項目60個等。能力突出者，HR自然不會錯過，很大幾率會透露底薪。02  多拿幾家offer求職者可以通過多拿offer，以此增加自己談薪籌碼。去其他公司談薪時，也會有底氣。03 調查市場價格多去調查求職崗位的市場情況，了解你所在行業的薪資範圍，做到心中有所把握。04 間接提問薪資比如詢問公司福利，是否有股權，是否有年終獎等等。從側面了解公司的水平，簡單判斷該公司的可靠度。
孔明速聘結語：為什麼HR都不願意透露底薪？純屬個人見解，如有雷同，純屬巧合。從求職者角度來說，我自然希望HR能亮出底薪，從而做出基礎判斷，再進一步面試，來確定我是否能任職該公司的崗位，進一步確定該公司的薪資結構是否達到我的期望薪資，如此一來，才能減少不必要的面試環節，提高求職效率。從HR角度來說，及早地亮出底薪，是失去主動權，失去篩選求職者的大好時機。HR的職責就是為公司“用最少的錢招最優質的人才”，因為HR存在的意義，一部分就是為了節省人才成本。招聘亂象問題的確存在，我們作為招聘平台也在竭盡全力化解這種現象。期望達成“求職或招聘，我們都是認真的”態度共鳴。讓求職高效，讓招聘高效，孔明速聘正在進行。呼籲求職者，認清自己，找最優工作；也呼籲招聘者，誠待他人，找最合適人才。我是孔明速聘，一款求職者自己的招聘平台，一款努力將招聘這件小事做到極致的APP。你找工作，我送紅包，誠邀入職。喜歡我的，懇請別忘【關+贊】喔。
《“面試=面PUA？”網友：為何談薪非得面談？為何HR都不願意透薪？》完，請繼續朗讀精采文章。
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