企業經濟學前瞻：企業的健康指數與“企業文化基因”

財經雜錄

一個人的價值觀是可以改變的，每個人的價值觀也在隨著歷史的發展而不同程度地變化著。從結構看，變化體現為人們總是會摒棄某些情理元素，保留某些情理元素，引進某些情理元素。

原總後勤部軍械部的幾百名老戰友聚會，主持活動的原軍械部張部長回顧了歷史，從1948年中央軍委在西柏坡召開的第一次軍械工作會議講到軍械部門50多年的頻繁變動，指出軍械工作的重要性、複雜性。這個“理”激起了戰友們的“情”。一位戰友發感慨說，他從軍械部到科工委又到總裝備部，最懷念自己在軍械部期間的青春、熱情和單純，並且為從事過軍械工作而深感自豪。

一番表白道出了這一群人白頭聚首，雀躍歡欣的精神驅動力。張部長讓一位研究人員講了一段關於“和諧”的言論。另一位德高望眾的原軍械部孫部長要求大家“相逢一笑泯恩仇”，忘掉過去那些磕磕絆絆。這次活動就使每個人的價值觀成份發生了三種改變：保留了敬業精神；注入了和諧觀念；摒棄了過去在過度的階級鬥爭中結下的恩恩怨怨。面對同一件事物，不同個體的價值取向不可能完全相同，這是個體的內生信息不盡相同導致的結果。

但是，大致相同的背景信息，又會導致某些大致相同的價值取向，我們稱之為普適價值或普適價值的共同價值觀，例如自由、理性、法治、權利和個人尊嚴等價值元素。有了共23同價值觀，人類不同文明之間才能夠開展對話。共同價值的共同性又是相對的有條件的，因此，它表現出元素排列上不同的先後次序。例如美國的社會價值觀，第一位是自由，而伊斯蘭社會價值觀以正義為第一。

又例如中國內地，過去曾經把階級鬥爭放在第一位，後來把經濟發展放在第一，現在又要把和諧放在第一。和諧是個流傳久遠的概念，但是在今天的中國卻被賦予了更加豐滿的內涵並且正在得到日益廣泛的認同。因為它是中共中央倡導的價值觀，是一種受到社會主導力量倡導的主流文化。主導文化一旦得到公眾廣泛認可，就成為主流文化。我們開展企業文化建設，其目的就在於讓領導者倡導的價值觀成為主流價值觀。

但是我們還必須認識到，一個社會，一個企業，人們的價值觀不可能鐵板一塊，不可能絕對一元化，實際狀況總是多元共生的。一條大江大河，要匯入許多支流，甚至還有逆流。在重慶朝天門碼頭，就能看到長江和嘉陵江兩種不同的顏色。因此，企業領導者要想有效地樹立主導價值觀的主流地位，就需要了解各種價值元素在品性上的共性和差異，然後進行求同存異、化解沖突和重新排列組合的工作。

活性、良性和變異性之間存在著有機聯系，相互獨立又相互依存、相互影響。然而，在1991年，這個公司由於它卓越的企業家精神和“物美價廉”對美國社會的貢獻而被授予“總統自由勳章”這可是美國公民的最高榮譽。

顯而易見的一個事實是，沃爾瑪在發揮它的活性時未能約束住資本逐利本性的過度膨脹。今日沃爾瑪的道德困境，是三性失衡的苦果。如果我們研究出一種能夠反映一個企業的文化素質綜合性態的指數“健康指數，”那我們便能夠更清晰地評價一個企業的文化素質。我們設想，通過對三性進行因素分解，擇出其中的若幹因素進行量化，再按照一定原則進行綜合，也許能夠找出這種指數。

生物基因分子當中的一個片段，雙螺旋結構是它的理論模型。構成“旋轉扶梯”螺旋線的元素是磷酸（P)和脫氧核糖（S)， 構成梯子“橫蹬”的元素是腺嘌呤（A)、胸腺嘧啶（T)、鳥嘌呤（G)、胞嘧啶（C)等，這4種元素按一定規則構成“堿基對”，反映堿基對不同排列組合次序的不同編碼，決定生物的多樣性，還包含著生物的遺傳信息，這種信息可以按一定規則複制也可以按一定規則變異。

自組織的系統科學，如協同學、突變理論、混沌理論和耗散結理論的研究表明，自然界與社會現象之間，在自組織行為中有著十分相同的形態，其中之一就是規則性，或稱決定性。那麼，在五彩繽紛的企業文化實體中，有沒有類似基因這樣的規則性呢？筆者不禁聯想起《小說月報》的封面，每期都是室內家居門、窗、桌、椅、沙發和陳設，元素相同但形態位置擺設各異。

顯然，這就是對刊物內涵的形象隱喻，其中似乎也透露著“基因”的某種信息。人性的基本元素就是那麼一些，但是，排列組合不同，就會形成小說中描寫的萬千世象。有人說，中國人長黑頭發是生物基因現象，而有人把黑頭發染成黃頭發，就是文化現象，它反映了一種審美情趣，一種價值取向，一種文化心理。

最近，有的人在複興漢服而且表現出很高的熱情。因此，每次改朝換代，統治者都要下功夫改服易冠，用新服飾、表現人們對新朝的臣服。因而在服飾去留問題上的文化鬥爭同樣充滿了血腥味。滿清入關後“留發不留人”的政策，就讓許多人掉了腦袋。據說屠殺了多少萬漢人之後，“漢服才在華夏大地上消亡。”廖先生以《複興漢服：文化認同的焦慮》為的這篇文章，從潛意識、認識模式、偏好、情感和意志這些心理元素的深度，從歷史的高度揭示了服飾文化現象當中隱藏著的基因編碼。聯想是人腦的神奇功能。

人們從人體脊椎的結構聯想到艾菲爾鐵塔設計，從蒼蠅的複眼聯想到現代雷達，從飛鷹捕捉奔兔的過程聯想到控制論，自然科學、技術科學和社會科學相互作用，催生了許多富有創造性的成果。當我們把企業文化的成長、整合、嬗變、重塑、嫁接等變化看作一種生命現象的時候，當我們思考企業文化既有共性又有個性，既能傳承又可移植這些現象的時候，我們自然而然地就會聯想到生物的多樣性與統一性，遺傳性及變異性，聯想到20世紀生物科學的偉大成就DNA雙螺旋結構。

意識心理學認為，生物進化與文化進化之間的聯系是某個巨大的未知的進化過程，一種錯綜複雜而又頗具魅力的相互作用。生物心理學家威爾遜將這個過程稱為“基因文化協同進化”。他認為，基因和環境的互動過程，“影響著使用一種文化基因而反對其他文化基因的可能性。”換句話說，就是生物學的需要處於主導地位，它影響著文化基因的選擇和進化。他又說：“從文化到基因的反饋可能是人類的一種特殊的進化過程。”

換句話說，就是文化選擇反過來又極大地提高自然選擇和遺傳進化的潛力。這些話讓我們不禁聯想到人類學家揭示的一個事實：東方人與西方人的面容有明顯差別，主要是由於人們對性伴侶進行選擇的傾向性不同導致的。對性伴侶的選擇實質上就是一種文化選擇。威爾遜在1999年發表的文獻裏提到的“文化基因”，也是值得注意的學術動向。

對“企業文化基因”這個詞的使用，王成榮的文章是一個重要的例子。就我們的感覺而言，人們在談論企業文化的話語中，出現“基因”一詞的時候最多，出現“文化基因”的時候相對少一些，對“企業文化基因”一詞的使用似乎更少。無論是使用“基因”、“文化基因”，還是“企業文化基因”，人們的共同意向都是想用它表述企業文化本質體系中存在的某種基本的、單元的結構功能要素。

這讓人聯想起玩具套娃中的那個不能再打開的娃子，又聯想起拼圖上的那一塊塊單元。這是一個不容忽視的信號，因為目前人們對他心目中的套娃或拼圖還存在著不盡相同的理解。賀宇江認為，商業組織的基因是“管理團隊”的“組織認識模式”，也就是說，基因這個概念的外延是一種認識模式，內延是以管理團隊為載體的組織的群體的認識模式。

賀君的這種理解植根於韋德海默的“格式塔”理論，對認知規律的一種心理學解釋。王成榮的文章對企業文化基因問題進行了深入的論述，然而，卻沒有對“企業文化基因”這個概念的外延和內涵給出明晰的表述。被譽為管理大師的石滋宜在他的《經營DNA》一書中，講授了領導基因等一系列“企業永續經營的不二法則”，也沒有對經營DNA進行定義。

DNA的表現形式包括觀念、信條、箴言等，有些就是點撥悟性的故事和論語。對於“企業文化基因”這個詞匯，人們對它如果沒有一個共同的理解，就難於進行更有效率的交流。

因此，為了深入開展對企業文化基因的研究，首先需要解決一個問題：形成“企業文化基因”概念的共識，換句話說，就是對“企業文化基因”這個詞匯的使用，不僅僅是用它進行比擬、借代等修辭格式運用，而是要讓人們在使用這個詞的時侯不僅能夠意會而且能夠傳遞更明晰的意思。