企業文化等於老板文化，我們該如何運營？

企業管理咨詢曹鋒

總經理，優質創作者

企業文化是思想，是一個企業的靈魂，而不是掛在牆上，或喊喊口號，幾場活動就是企業文化。文化是導向，讓我們一直正確地做事，而不會偏離。“海底撈”員工流失率很低，因為企業給員工一項權利，這項權利讓員工有面子，這就是文化。“老幹媽”走出國門，走向世界，員工的企業文化也很簡單：員工是在給自己工作。

前幾年單位也經常組織征文比賽，記得那時候我剛到十分局，就讓我參加征文比賽。當時是針對《把信送給加西亞》寫讀後感，可是我連書都沒看過，那個年代也沒網絡，怎麼寫？最後迫於局長要求，拿著刊登有征文的報紙，大概搞懂了這本書想表達的思維。

為什麼局長堅決要執行征文，因為送給加西亞的信，體現的是一種執行力，這與我們當年的戰略導向不謀而合，剛好是執行年，那個不問原因，不找借口的加西亞，正是我們要樹立的典型。簡單來說，與我們的企業文化導向是完全一致的。

老板要求我們部門組織一次企業文化的征文活動，主題要求大家寫一些在工作過程中給予大家深刻的觸動，或者是推動工作過程中的難忘故事，HR在猶豫什麼，幹就是了。從這個角度來看，HR執行力很成問題， 不是考慮如何達成，而是瞻前顧後。

對於大部分中小企業而言，企業文化就是老板文化，老板有征文的需求，我們不是去質疑，而應該考慮怎麼做的更出彩。這種思維才是老板想要的。

想要超出老板的預期，這個征文一定是要超出預期的！

按常規說，我們能把征文組織起來，保證一個過得去的參與率，就算完成任務，但這遠遠不夠，為什麼？

我們在做征文之前，肯定要考慮導向，也就是挖掘老板的隱藏需求，千萬不要陷入為了征文而征文的誤區。做什麼事肯定是有原因的，老板為什麼要做，他到底聽了一場什麼樣的培訓？了解這些深層次的需求，我們針對的不僅是需求，而是痛點。

既然是互聯網企業，我們僅做到導向一致，顯然也是不夠的。能不能與運營結合起來，宣傳企業？征文的評選可能不是看文采，而是看傳播度。就像我們以前的公眾號，文章寫了沒，寫了，有效果沒，沒有，那有什麼意義？

從這個角度出發，我們可以把結果作為關鍵要素，如閱讀量，誰的閱讀量越高，就可以得到更高的獎項，拿更多的獎金。其實，閱讀量也只是一個過程指標，如果不宣傳企業，有什麼意義？

在此基礎上，我們組織征文，寫文章的過程，也是捕捉畫面的過程，這些圖片和文字結合，很有代入感，對內可以營造好的氛圍，對外也是口碑的傳播。

當然，這個過程，我們可以找贊助商，提供獎品支持，把這種營銷的效果放大，而不是局限於做一場轟轟烈烈的征文。

千萬不要孤立地看待征文，組織征文不難，要達到效果也不難，難的是如何持續！我們可以把眼光放長遠一些，征文之外，我們還可以做哪些活動，延續征文的內涵，如征文之外，我們可以開展服務標兵的評選，或者引入積分制，對一些符合企業文化的行為，進行正面激勵。

這種持續性的活動，類似一種強刺激，更容易讓企業文化深入人心，這樣做，老板有什麼理由不支持？