職場為什麼被邊緣化？如何得到領導信任？先明確界限，再送你3招

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首先，職場上的信任，不要要求太高。

信任這個詞沒有明確的標准，甚至都沒有一個可以參考的範圍。我借你十塊錢相信你肯定會還，這叫信任；你將孩子托付給鄰居照看一下午，這也叫信任；鄰居將房子賣了跟著他領導一起創業，這仍是信任。

信任本身是沒有界限的，但我們要得到信任，首先要自己明確界限，即需要知道，在職場上，你需要得到怎樣的信任。因為，不管是職場上的信任，還是其他的信任，都是有限的信任。只有信任有界限，才能談是否得到信任。

比如，有一種說法，職場如戰場，但是，職場實際上卻不是戰場，職場上大不了從頭再來，而戰場上，你丟失的，可能是一條命。所以，職場的信任，遠不要拿戰場的信任來對比，比如“放心將後背交給隊友”之類的，職場上的信任還不需要上升到這個程度（這也是奢求）。還有，職場也不同於官場，職場上的信任也上升不到“相互背黑鍋”的程度。

也就是說，對職場的信任，不要要求太高，要求太高的話，可能永遠都是“得不到信任”。

其次，職場上要求不太高的信任可以簡化為三條。

職場的信任，不要要求太高，那麼，哪些信任才要求不是太高呢？我個人梳理了以下三條，做到以下三條，基本上可以說你得到了領導的信任。特別說明一下，這裏說的僅僅是“信任”，而不是“心腹”，要想成為領導的“心腹”，這三條顯然遠遠不夠。

1、職責範圍之內的事可以放心的讓你做。這是第一條，也是基礎的一條，看起來也特別簡單，但在職場上，領導能夠真正做到這一條其實並不容易，這並不是因為他們不想放權，在多數情況下，是因為對你還沒有一定的信任。所以，對於職場上的下屬來說，想要收獲信任，第一個要做的是想辦法讓領導對你職責範圍之內的事放心。

2、職責邊緣（或交叉）的事與你有商量。有商量並不一定代表著這個事就讓你做，商量的結果也可能是讓別的同事做，但職責邊緣（或交叉）的事領導與你有商量，就代表領導對你信任。如果認為職責邊緣的事也都交給你做才是信任，那就是我們對職場的信任要求太高，違背“職場上的信任，不要要求太高”的思路。

3、職責範圍之外的事讓你知曉。這職責之外的事是指你這個部門需要完成的但不是你職責範圍的工作任務，另的部門的工作、領導自己的工作不在其列。職責之外的事領導讓你知曉就代表領導對你信任，職場的下屬不要指望領導讓你承擔更多的責任（領導調整你的職責範圍那就按新的職責範圍來判斷），也別奢求領導事事讓你知道，領導能夠做到職責之外的事讓你知曉，已經代表領導對你的信任。

如何區分職責範圍之內、職責範圍之外？

說到這裏，可能有人會說，職責範圍之內的事，職責範圍之外的事，我們這邊分不清楚啊。這在職場上較為常見。職場上，如何區分職責範圍之內、之外與職責邊緣，我曾在以前的文章中提出過判斷建議，複述如下。

1、職責範圍之內的事可以從三個維度判別：一是你的崗位說明中白紙黑字寫清楚的；二是你這個崗位的普遍要求（別告訴我你不知道崗位的普遍需求，那表示你不適合這個崗位）；三是你的上級明確表態的。這三個維度只要滿足兩個，就可以認為是職責範圍之內的事。

2、職責範圍之外的事與職責範圍之內的相反，也從以上三個維度判別，不過需要反過來，即崗位說明中沒寫、在崗位的普遍要求之外、上級沒有表態。這三個維度只要滿足兩個，可以非常確定的在職責範圍之外。等等，上級表態了也要滿足兩個條件嗎？也需要，崗位說明中沒有，普遍要求也不存在的事，上級表態了，這可能是職責範圍之內，也可能是職責範圍之外，需要根據實際場景和其它條件進一步確認。

3、除了職責範圍之內和職責範圍之外的事，都屬於職責邊緣的事。

再次，要想得到職場上的信任，就是“信”、“任”兩字。

職場的信任，不要要求太高，要求不太高的信任在職場上可能簡化為三條（職責之內放心讓你做、職責邊緣與你有商量，職責之外讓你知曉），那麼，如何做到這三條呢？

溜須？拍馬？這顯然是我們所鄙視的。那麼，提高自己的情商、提升自己對上管理的能力這總可以吧？這當然可以，但是，提高情商提升能力貌似太難了，我們往往做不到（確實有些人能夠做到，但這些人不用糾結領導信任這個問題）。

想得到職場上的信任，兩條路都走不通，怎麼辦呢？讓我們回到“信任”這個詞。

1、先看“信”，信代表信息，讓領導掌握你的信息，也就是說，在職場上要得到領導的信任，首先要讓領導知道你在做什麼。

千萬不要說“我做什麼領導不知道嗎”、“領導的眼睛是雪亮的”之類的話，你做錯了什麼可能領導很快就知道了，但你做對了什麼領導不一定知道（或被有意無意的忽略）。所以，要讓領導掌握你的信息，你還需要有所行動。

讓領導掌握你的信息的最好的辦法，就是最傳統的（最老土的）方法：請示+匯報。

請示和匯報並不相同，請示是事前的，匯報是事後的，請示是請領導幫你做決定，匯報是讓領導知曉這個事。在職場上，遇到問題我們當然要請示，但是，要想得到領導的信任，更重要的是匯報。

請示是有限制的，我們不能事事請示（這代表你不合格），當沒有重要的問題需要請示時，如果你不和領導聯系，那麼領導就很可能不知道你在做什麼，就很可能無法掌握你的信息。這時，我們需要匯報。

職場上不能事事請示，但最好能夠做到事事匯報。但是，你不能事無巨細的馬上匯報（這樣領導會被你煩死），如何匯報也需要采取方法。

匯報是個技術活（請示也一樣），有相當多的文章可以參考，本文就不深入了。如何匯報我這裏提出三條簡單的建議：一是按固定頻次匯報，比如每天晚上匯報或每周匯報一次；二是有重大事項或領導特別關心的事時即時匯報；三是以書面形式匯報（郵件或即時通信工具），以總結的方式，詳細得當，切忌流水賬。

2、再看“任”，任指任務，能夠完成領導給你的任務，也就是說你能夠幫領導解決問題。

職場上完成任務，解決問題，首先要知道完成什麼任務，解決什麼問題，然後才是如何解決問題。關於如何解決問題，相關的話題太多，本文就不深入，這裏，我主要談一談職場上要得到領導信任，需要解決什麼問題。

職場上，需要解決什麼樣的問題，這必須要依你的職位和職責而定，必須回到職責內容這個根本。我們還是將需要完成的任務（需要解決的問題）區分為職責範圍之內、職責範圍之外與職責邊緣（或交叉）三個方面，從這三個方面來談需要解決哪些問題。

職責範圍之內的事，當仁不讓。能夠按時按要求完成職責範圍之內的事是得到領導信任的基本條件（偶爾完成不了可求助可請示），如果職責範圍之內的事都完成不了，就算你是領導的小舅子，領導也不可能將重要的工作交給你。

職責範圍之外的事，加油鼓掌。除非領導要求（或暗示），職責範圍之外的事只適合加油鼓掌，千萬不要自作多情，多做多錯是職場最大的坑，也是難以得到領導信任的主要原因之一。因為，領導會認為，你這個人要麼沒有主見，要麼要出風頭，要麼幹脆就是傻。顯然，領導是不會信任這三種品質的人。

職責邊緣（或交叉）的事，主動請示，按領導的指示辦理。職責邊緣的事不宜自作主張，也不要想當然的自以為。職責邊緣的事（或你不確定到底職責之內還是職責之外的事），最佳的甩鍋方法是請示，最容易得到領導信任的方法也是請示。

3、信+任以外，還需要態度。

獲得領導信任，“信”和“任”屬於能力和方法層面，但一個人職場上做得好不好，除了能力和方法以外，往往還需要態度，有時，甚至態度更重要。

關於職場的態度，本文也不深入，只提醒一點：我們一定要記住，領導之所以會成為領導，一定有其長處，或者說一定有比我們厲害的地方，我們必須要有一定的虔誠和尊重。

最後，職場上的信任需要積累。

如同其他所有的信任一樣，職場上的信任也需要積累，需要時間的積累，需要各項能力和成果的積累，也需要相互關系的逐漸積累。

職場上的信任需要積累，沒什麼大事，就不要輕易的跳槽與換工作，這家公司的領導不信任你，換一個領導就能信任你？這往往是你的一廂情願。

職場上的信任如何積累呢？無它，就是持續的去做上面所說的三條（“信”+“任”+“態度”），持續的去做，自然，會逐漸的收獲信任。

當然，如果兩人確實因為某些事對不上眼，那就不僅僅是積累的事，需要分析原因采取對應的措施解決（求助），或者幹脆逃避（離職）。

做個小結。

職場上不被領導信任，可以是對信任的要求太高，職場上的信任，不要要求太高。

職場上要求不太高的信任可以簡化為三條：職責範圍之內的事可以放心的讓你做、職責邊緣（或交叉）的事與你有商量、職責範圍之外的事讓你知曉。

要想得到職場上的信任，最佳的方法是“信”+“任”+態度。

當然，職場信任也需要積累。