管理基本功：員工職業規劃與分析

全優績效

員工的規劃有獨特的要求和特點

規劃的長期性

由於招聘的是員工，或是為日後培養成員工而儲備的人才，而員工培養和外來員工與本企業磨合的長期性又決定了對於每個招聘進來的員工都應當有一個長期而可行的職業生涯發展計劃，而不能像企業的一些臨時崗位那樣隨時可以從外部招聘。特別是應當把規劃與企業的長遠發展聯系起來，並形成一套完善的機制，在員工接受了什麼程度的培訓後或達到了什麼業績標准後，企業就可以提供給他什麼樣的職位。如果缺乏這樣的長期性，一方面可能出現許多員工在達到一定的職位後在本企業中就沒有發展前途了，而紛紛離去的情況；另一方面還可能出現在企業快速發展、大規模擴張的過程中所需的員工數量不足，而不得不從外部大量招聘，從而對該企業的企業文化造成消極影響。

規劃的確切性

這裏的確切性是針對招聘數量與組織實際需要是否匹配而言的。招聘的數量過少，自然會影響組織的正常運轉和健康發展，而且在這種情況下現有員工一旦離職則會造成更大的損失；反之，如果招聘的數量過多，超過了企業的需要，必然會有一些有才能的員工屈身於低位，不但這些人會逐步離去，而且對其他員工的穩定性和企業的對外形象也會造成不良的影響。前些年我國人才高消費的現象就是因為這個問題沒有把握好。

確保員工規劃長期性和確切性的措施

首先，應當對企業未來的發展作出相對准確的預測

這個預測關鍵是預測出企業規模的擴大需要員工的數量和種類，這體現出了對需求方面的預測。培養一個員工是一個長期的過程，即使其能力足夠，但適應公司的企業文化和制度也需要一定的時間。所以企業在擴大規模後，所需要的員工增量不可能全部從外部招聘。實踐證明，許多大公司的破產倒閉就是因為在規模盲目擴張的同時過多的使用了對自身企業文化和理念不了解的外來人才。所以為了適應公司業務發展和規模擴張的需要，就應當提前招聘部分員工予以培養。而這必然要求對員工的職業生涯的設計與企業發展情況相吻合。因此，准確的預測企業未來的發展狀況是作好員工規劃的前提。

·其次，建立完善員工（及准員工）登記檔案

這個檔案應當包含員工的資格、技能、智力、教育、培訓等方面的信息，並實現動態化。隨著時間的推移，現有的員工必然經過培訓和鍛煉，能力會有所提高，會有一部分得到晉升，所以應當把這些信息反映到檔案中，並及時更新。借助這個檔案，就可以預測出長期內現有員工晉升後，會留下多少空缺職位，

這些空缺職位又有多少會用企業內部人員即可填充，內部人員的成長可以滿足多少因發展規模擴大所造成的員工的需求。需要注意的是，在這部分規劃中應充分考慮到員工離職的因素，因為員工特別是IT業的技術類員工的流失率普遍較高。在實際操作中，可以以行業內平均比例結合本企業歷史情況加以確定分析。

·最後，在制度上予以保證

管理大師彼得·德魯克說過：“企業只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”但是在許多企業中，人力資源管理部門的地位還非常低。而員工的規劃從開始對企業發展進行預測到對員工進行職業生涯設計，無一不是涉及企業最高層的戰略決策。兩者的矛盾決定了提升人力資源部門的地位，建立人力資源部門與總經理及其他部門間的溝通協調機制是作好員工規劃的重要條件。

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