為什麼小員工碰見領導就躲開，而小領導都在領導面前刷存在感？

遊刃職場

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從員工到基層管理，積極主動的姿態很重要

因為HR的職業原因，通常會接觸各部門、各職能的員工。時間久了，自然也就會鍛煉出很多識人的“土辦法”：

通常即便不調取任何檔案資料，在接觸一個全新團隊時，大致參加一兩次部門會議，或者有機會參與一次部門團建，基本上這個團隊哪些人有進一步發展的苗頭和潛力就能猜個八九不離十。

這其中很重要的一個判斷標准，就是是否積極主動：

比如，我作為一名HR被邀請去參加部門會議，到的時候，發現會議室烏壓壓已經坐滿了人，正尋思著去哪兒還能找到一個空著的位置，積極主動的員工就會主動指引我哪裏有空位，或者甚至就直接起身讓座，自己更熟悉場地，再去找其它空位。

能這麼做的員工，大多數都是積極熱情、有為他人著想的習慣。

他不認識我、也沒想過我能不能為他帶來什麼好處，只是憑習慣和本能就這麼做了。

在有大領導在的場合他也有更大概率會主動站出來做些什麼，只不過更容易被誤解而已。

在一件事情上的態度，折射出來的往往是在所有事情上的態度。

在所有工作上都能夠積極主動，沖在前面，對一名基層員工來說，他的工作業績、同事間的人際關系都不會太差，有升職機會，自然就會被優先考慮。

“小員工一碰見領導就躲開”，那是惰性使然，或者還沒開竅、腦海裏有“接近領導就是刻意逢迎”的錯誤觀念在作祟；

“小領導都是領導一來就拼命上前刷存在感”，那是習慣使然，很多基層領導就是靠積極主動走上管理崗位的，他自然會延續這一被證明成功了的行為模式，用流行的概念來說，這叫做“路徑依賴”。

02

從基層管理到高層管理，光靠積極主動是絕對不夠的

有過工作經驗的人都知道，職場裏各層級呈金字塔式分布：每到上一個層級，人數都會驟減。

靠著比其他人更加積極主動，一部分人從人數最多的普通員工晉升到下一級：基層管理人員，上了一個台階。

但能從基層管理晉升到中層管理的，又只會是這一層級中較少的一部分，而且僅僅靠積極主動是遠遠不夠的；

至於從中層到高層，那更是少數人才能達成的職業理想，更不是憑借在領導門前刷刷存在感就可以的。

所以，當我們看到“小領導都是領導一來就拼命上前刷存在感”也沒必要嫉妒，大概率他這做的都是“無用功”，要從小領導晉升到中層領導，最終還得靠真本事說話
：

所帶團隊整體績效目標完成得如何；

團隊成員的穩定性、成長發展得如何；

跟其他部門的競爭、配合關系處理得如何，有沒有大局觀。

這些都是比大領導認識他們、知道他們名字、甚至是喜歡他們這個人更加重要的晉升考察標准。

畢竟沒有哪個領導希望自己晉升一個下屬，反而給自己添亂，帶來無窮後患。

03

如果不靠觀點吃飯，職場上還是少點犀利為好

雖然回答了這個問題，但我得坦誠地說，個人不是很喜歡這種提問的說法：

仿佛能看見這問題的背後是一個對所有人都不滿意、對任何事都帶著一種挑刺的眼光去看的的憤世嫉俗之人。

之所以會這樣，大概是因為看見了曾經的自己，甚至可能即便到現在，已經在努力修煉，仍然偶爾會有類似的狀態出現。

而我的經曆告訴我，如果一直這麼別扭地活著，不管是在職場，還是在生活中，都不會得到很好的結果。

因為你即便很勤奮很努力，但這種別扭會讓你產生嚴重的內耗：

一方面，你瞧不上“小員工”，覺得人還是應該有更高的追求，能夠在職場上走得更遠；另一方面，你又時刻關注自己是不是在討好逢迎領導，因為你很怕被人說是因為這個原因才被升職。

但現實中的事情，根本不可能非黑即白分得清清楚楚，很多時候當你還在糾結的時候，時機已經過去了。

而解決這種別扭的方法就是讓自己變得更加包容，一個人最潛意識裏的包容度是同時作用於自己和他人的，也就是說，假如你潛意識裏的包容度可以打7分，那你對他人和自己，都會給到7分的包容度。

而當你在以4分的包容度對待別人同樣的行為時，實際上潛意識裏也只可能給到自己4分的包容度。心理學上說，你看到的一切，其實是自己內心的投射，你對別人的不滿，事實上是潛意識裏對自己的不滿。

這種內心的糾結，其實每個人或多或少都有，很多時候所考驗的，就是誰能更快地處理好它。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨，點擊左上方藍色按鈕關注@遊刃職場，一起成長為更具選擇權的職場人。