5年業務主管，一朝被辭回家：想和你聊一聊職場被辭職的那些事兒

職路施語

優質創作者

都說打江山容易、守江山難，確實如此。但守江山難，難在哪裏，還是需要認真研究一番。今天，就想和大家一起聊一聊職場被辭職這一話題。

一、出現這4種情況，大概率地意味著，領導想辭退你

公司領導想辭退員工的時候，除非你嚴重違反了公司早已做出的明文規定，辭退本來就是理所應當。否則，一般都不會直接開出逐客令，一來有勞動法的法律保護；二來也會多少考慮到彼此之間的人際往來。

但想辭退你的時候，還是有種種現象，可以表明出他有意讓你離開的想法。具體來講：

1.調整崗位

最直接的是以書面的形式正式通知你到某某崗位去任職，當然，這種任職基本都是明褒暗貶的那種，並且任職期限及要完成哪些工作，通常很模糊。

比較間接的就是變相架空，正如所阿義所經曆的，來了一位副職，與自己一起共事，明面上是一起工作、一道管理，實則是在高調地進行工作交接，接下來的結果，基本上就是通知你到無痛癢的崗位任職，或者直接告知離開。

2.降低工資

盡管這種情況，比較少見，但對於領導而言，與公司利益相比，這些都不算事兒。見過一位行政總監，領導感覺他管理權限有些過大，再加上疫情影響，便稱公司運營不善，需要增配公司銷售人員力量，於是，不但調整了他的崗位，連同工資也降低了兩檔，那位行政總監，後來直接走人了。

3.保持沉默

領導有對下屬有兩種反應需要警惕。一種是大會小會地講你，批你，給人一種水火不相融的感覺，不用問，要麼，你的所作所為讓領導失望了，他可能還在給你機會，要麼，你在哪方面差事兒，領導挑理了。

這一種，職場“生還”的可能還是有的，至少能批評到你，說明領導眼裏有你或者還是在乎你。

而第二種就完全不同了，那就是領導一改往常對你的態度，什麼事情，不說不管，請示工作，簡單地回一句：“自己，看著辦。”匯報工作，你開口沒講幾句話，領導直接來一句：“行了，我知道了。”

其實這是一種變相的否定，到時候，領導主動開口找你了，那麼，也就意味著你的職場生涯已經走到頭了。

4.頻繁外派

被公司外派一般有兩種說道。一種是做為人才培養，暫離一段時間，到外地去參觀學習，提升技能。

另一種則是將其視為邊緣對象，借機讓其調離原先崗位，公司關鍵事務不讓其參與，年底績效自然也就此泡湯了。此時，公司領導再拿此說事兒，則顯得順理成章了。

這裏面的關鍵在於外派後的下文，能否被重用。重用了，你便是人才；不被重用，便是“人渣”。

5.變相加活

工作安排今天讓你完成這個，明天讓你完成那個，不但沒有計劃性，更多的是主觀賦予的成分占了很大的成份，說得直接些，就是想著法折騰，暗示著你應該離開了。

我們常說，事出反常必有妖。大凡事情在出現變化之前，都會有不同尋常的表現，細心觀察體會，便能感覺得到。

二、被辭退的背後，都有你踩過的深坑

說可憐之人必有可恨之處，似乎有些武斷，但事情只要出現結果，一定會有原因在裏面。像阿義所講的，領導安排一名與自己平起平坐的同事與自己共事，顯然是有備而來的，至於是正常工作需要加以安排，還是另做打算，則需要個人在實踐中慢慢體會。

倘若，當真有一天，不明究理地被領導約談離職，那麼，有這4點，哪怕是其中的一點，往往是自己在之前有所觸碰，甚至一直在犯的問題。

1.不勝任

這可以說是被辭退的關鍵因素。在公司能夠得到存在，且很體面的存在，都是有實力做背書的，能夠給公司帶來預期的價值甚至超出預期才行。

倘若不是如此，而且員工付出與公司產出明顯比例失衡，那麼，公司領導必然會考慮到使用該名員工的性價比問題，自然不會讓綜合性價比一直偏低的員工長期存在。

2.不討喜

盡管工作上沒得說，但為人處事，卻總是難以進入公司領導的法眼。經常說過格的話、做過格的事，與他人相處也顯得格格不入

3.不識相

將公司的理解與包容視為一種理所應當，沒事兒，總愛隔三差五地找領導提條件，要說法，言必稱“白粉”的價值不能賣出個白菜價。

公司錢給足則動力十足，否則，有些工作就是偃旗息鼓，至於加班加點，更是愛莫能助。

4.不自重

對於領導或者他人的事情，特別是個人的私事過分看重，明面了解情況，實則抓人把柄。平時，對自身要求也不夠嚴格，好傳小道消息，講他人壞話，甚至挑撥是非等等。

腳下的路是自己走的，腳底下的泡也是自己碾出來的，當面臨被辭退之際，需要的是先及時反省自身的問題，讓自己真正清醒起來，才會有接下來的應對、改善與轉變。

三、牢牢把握4個原則，幫你化危機為轉機

實實在在講，當自己面臨被辭退之時，說明自己在職場上一定是出現了硬傷或者死結，而這些基本上都是公司領導所看不慣，並不允許其長久存在的。那麼，如何盡可能地化被動為主動，改變這一不利態勢呢？有4個原則：

1.知己知彼，通透原則

職場如戰場，光知道自己的情況，還是不夠的。涉及到被辭職這樣的大事，必須要提前搞清楚，出現這樣問題的症結在哪裏。

是個人的能力問題，與領導的關系處理問題還是另有其它隱情。一般情況下，工作的問題，實際上就是人的問題。

可以從工作開展過程中入手，仔細回憶、反思，哪些環節進展得不順利，對此，領導又有哪些反應，特別是不愉快的反應，抓住這些，往往會發現領導想辭你的蛛絲馬跡。從而，據此形成對策，借機改正，增加逆襲概率。

2.不可替代，核心原則

當擔心辭職這件事情實實在在發生在自己身上之前，可以捫心問一下自己，你是不是領導手中的器重人物，是不是創造公司業績的主力。

倘若得到的均是肯定回答，那麼，被辭職這件事情發生在你身上的機率會很小。

記得自己先前所在公司，有一位銷售大拿，公司商品50%的出單率，是由他打造的。每次公司老板私下見到他，都要安排他到辦公室喝茶、聊天，甚至詢問他生活上的一些事情，完全做為愛將或者親信來看待。

如果，你擁有或者可以打造出可以興盛一方的能力或能量，那麼，被辭職的事情基本上離你就比較遠了。

3.靜等時機，觸發原則

所謂的觸發原則，就是不斷地增加做事情成功概率，只要有一次事情做對了，那麼，就直接可以導致整個事情的成功。

職場雖然不興圈子，但下至普通員工上至公司高層，人人心裏都有一把秤，用以稱出他人在自己心中，是半斤還是八兩。很多時候，被辭職的當事人與領導關系一般，但他的朋友或許跟領導關系很鐵，而這就為自身不被辭職創造了機會。

在這裏，主要是借助人際關系，也就是說在未離職之前，可以找一位與領導關系很鐵而且跟你關系又不錯的人，讓他從中幫你說好話，不必天天如此，但偶爾可以進行一兩次，一旦他的一兩句美言，擊中了領導的內心，那麼，得到將是柳暗花明的效果。

4.一如既往，守恒原則

有時候，看似將被辭職，實則只是一種猜測。領導在個人的崗位又增派了其他人手，或許真心看到自己的工作有些顧不過來，或者說出於以老帶新的想法，當新手成手之後，自己做為老手，還有其他重用的地方，這也是成立的。

因而，有時也不需要對被辭職的現象，大驚小怪，倘若，沒有出現過會導致辭職出現的深坑，那麼或許這就一種猜測。

該如何工作還是如何工作，不必患得患失，用出色的工作做出回答，是讓領導放棄辭職自己的最好做法。

職場裏，誰都不希望自己被辭職，尤其是在工作已經出成績，崗位日益穩固的情況下，被迫離開。那麼，就需要爭取主動，力避被動，才有可能實現“翻盤”的目的。

@職路施語，10年職場人，專注職場領域人性研究，善用巴多胺的文字，激活你內心深處的荷爾蒙。予人玫瑰，手留餘香。