發揚拼搏精神，不能光靠軟文化，更要靠利益驅動硬激勵

全優績效

一、領導一定要善於激勵員工

鼓勵員工積極參與奉獻，引導他們從小事著眼、從身邊的事情做起，形成人人敢於奉獻、善於奉獻、樂於奉獻的氛圍。

二、合理的懲罰

古人說，除惡即為揚善。法律上我們建立懲處機制就是為了查處違法、違紀的現象，對違反家庭美德、職業道德、社會公德的人和事也應做出相應譴責。那麼在團隊中，也應該對那些違反團隊紀律，給團隊造成重大損失的人給予懲罰，這樣，才會讓他們時刻警惕如今的錯誤，更好的團結在團隊周圍。

三、保障機制

盡管，奉獻是一種主動的、自覺的、真誠的行為，是不計報酬、不圖回報的付出，但是，我們還是應該建立相應的保障機制，在物質上、精神上給予奉獻者充分的保障和相應的補償。

四、要讓員工有歸屬感

只有把企業建成員工自己的家。他們才會甘願為“大家庭”奉獻。所以要通過事業、感情以及適當的待遇，鼓勵那些踏實肯幹、工作紮實、貢獻突出的人。讓員工在工作中看到自身價值，覺得在企業裏有幹頭、有奔頭、有甜頭，從而更好的為企業創造出更多的利潤，推進企業又好又快發展。培養和保護員工的奉獻精神。培養員工的奉獻精神需要企業長期不懈地堅持“以人為本”的原則，為員工“奉獻”創造條件，使員工在為企業發展奉獻的同時，實現自身價值；保護員工的奉獻精神，用合理的分配制度保證員工得到與其付出和貢獻相匹配的利益。

五、增強企業凝聚力

凝聚力從哪裏來？領導者領導行為和影響力固然關鍵，但更為重要的是整個集體的團隊意識、合作意識。有了凝聚力才會有團結，有了團結才會有溫馨。溫馨不是安逸，溫馨不是索取，溫馨是每一個人在給予中營造起來的“家”的感覺。因此，企業要在員工的細微生活中做到有心，比如，要讓大家協作一致、遇事有商量、困難有企業幫助“以及生日送個祝福”，都會使大家體味到“家”的感覺，讓員工潛移默化地愛護這個“大家庭”，熱愛這個團隊。做一些分外的工作，既能提高自己工作能力又能提高自己聲譽，對員工個人來說也是一筆無形的財富，對公司來說，因為你的奉獻使企業增添了活力。

除了文化的軟實力方面的關注，還要有硬實力的利益方面的驅動

人性是懶惰的，若是無特別的刺激，大多數時候，人是不願意多做事情的，能躺著就不坐著，能坐著就不站著。若不是生活所逼，誰不想過著悠閑的生活，何必那麼苦逼地工作？

之所以工作，要麼是生存需要，要麼是為了實現自我價值。若是工作不能滿足這兩個需求，那為什麼要那麼拼？

針對不同崗位的員工，應該采用不同的激勵方式

KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。

要點：

1、找出每一個管理者的薪酬績效指標（這是由公司根據戰略需求來設計的）；

2、每一個指標找出利益分配點；

3、超過利益分配點即獎勵，低於即少發，做到獎罰分明。

附圖：樓面經理案例：

相比較傳統績效考核，KSF有著很大的優勢：

1.既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。

2.既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。

3.既要讓員工接受，又讓老板認可。

4.既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。

5.沒有比KSF更強的系統。

多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

PPV設計理念：

員工幹多勞多得、少做少得；

企業以量定崗，而非以崗定量；

企業不養偷懶混日子的“閑人”。

以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。

對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。

那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化：

考勤管理：每月 300/月（准確無延誤）；

招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元；

企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月；

培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）；

兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%；

采購物料和辦公用品，500/月；

實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、采購、自媒體運營、銷售等工作。

對員工而言：

通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。

對企業而言 ：

現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本

員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。

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