培養產品團隊：在發展和壯大團隊時需要注意的事項

人人都是產品經理

深圳聚力創想信息科技有限公司

編輯導語：作為產品負責人，其平時工作除了考慮產品及項目、協調好團隊工作，發展壯大產品團隊也是產品負責人的職責之一。那麼，產品負責人在招募人員、壯大團隊時有哪些注意事項？本文作者就對這一環節做了闡述，讓我們一起來看一下。

招聘和發展產品團隊是產品負責人的核心職責，也是工作中最複雜和最微妙的部分之一。

隨著你的團隊規模的擴大，你要隨時關注他們。並且你要和你的團隊一樣的優秀。

—— Scott Williamson| GitLab 產品管理副總裁

一方面，你的任務是尋找並審查候選人（如果他們非常適合，就向他們推銷這個職位），這本身就是一項艱巨的任務。另一方面，你必須考慮如何幫助現有的團隊成員在組織內部和他們自己的職業生涯中取得成功——這很可能是一項一直要做的工作。

你怎樣才能以有意義和有效率的方式履行這兩個至關重要的職責，同時還留出時間做其他的工作呢？

在本章中，我們將給你一個關於如何招聘產品經理的速成課程，並分享一些關於如何有效地指導和發展你自己的高效產品團隊的建議。

一、招聘產品經理

這取決於產品負責人去發現和招募合適的員工加入他們的團隊。這就是為什麼投入時間去開發一個深思熟慮的招聘流程，是一個合理的、戰略性的選擇。

作為一個產品負責人，你的首要任務就是找到適合你的系統和心態，並且找到有能力完成這項工作的合適人選。如果你在一流的招聘流程中投入資源，並且你知道如何招聘，你的職業生涯將會變得容易得多。

—— Scott Williamson| GitLab 產品管理副總裁

1. 知道你在尋找什麼

在你尋找人才之前，請駐足深思一下，盤點一下你的團隊目前的優勢和劣勢。在技能和領域專業知識方面，你在哪裏？你是想要一個高度專業化的團隊，還是更願意招聘多面手？

在早期，你可以把你的團隊視為一個投資組合。產品經理有很多優勢，但沒有人在所有方面都是頂尖的。如果你以組合的方式組建團隊，你真的可以達到”整體大於部分之和”的境界。

——Justin Bauer | Amplitude 產品管理副總裁

2. 讓你的產品人才來源多樣化

通常有四種方法可以找到一個產品經理候選人：

積極主動的應聘者——他們看到了你的廣告並申請了職位。

個人關系網——你已經認識他們，並且親自接觸他們以及了解他們的興趣。

社會關系——雖然你可能並不認識他們，但是你已經通過一個共同的熟人（或者一系列的熟人）與他們建立了聯系。

被動發現——他們的求職社交資料（或者你的HR團隊）找到了他們。

雖然有些人堅信這些方法很有用，但是沒有完美的方法可以找到潛在產品經理。因此，要盡可能多地利用資源，給自己提供最多樣化的選擇，並積極抽時間和候選人交談。

永遠做好准備——我預定周五上午與未來的候選人見面，即使我沒有空缺的職位。

——Justin Bauer | Amplitude 產品管理副總裁

3. 多樣化你的候選人庫

沒有完美的產品經理簡曆，只有個人招聘偏好。有些人喜歡招聘會寫代碼的人。另一些人想要的是能推銷產品的人。有些人需要市場營銷經驗，而有些人則需要分析能力。

對於理想的產品經理沒有一個普遍認可的標准，不要因為個人偏見而限制你的候選人。背景不同的人可能會讓你吃驚。

有幾句忠告，在考慮從工程師轉型為產品經理時，有必要確保候選人確實想成為產品經理，而不是僅僅因為這個角色看起來比寫代碼或管理其他開發人員更好而跳槽。

一個工程師出身的產品經理僅僅需要意識到他或她曾是一個工程師。而來自研發部門的產品經理仍然試圖負責技術決策和實施細節，這將會引起混亂。出於這個原因，我喜歡雇傭那些已經在前一份工作中進入產品管理的技術人員。他們已經經曆了具有挑戰性的適應期，通過查閱簡曆，你可以感受到他們的進步程度。

—— Ken Norton | Google Ventures 高級運營合夥人

對於來自非技術領域的候選人來說，關注點是不同的。他們能聰明地談論技術的基本原理嗎？他們是否有興趣學習事物是如何工作的，這樣他們就可以與開發團隊溝通並向客戶解釋事物。

好的產品經理不會在第一天就知道產品的全部技術細節。公司應該專注於尋找有學習熱情的產品經理候選人。好的產品經理知道有哪些他們不知道的知識，並且樂於學習。他們對技術有基本的熟悉，對產品的工作原理很好奇。但是他們的態度比他們的知識更有影響力。

Robert Brodell | CapitalOne 技術產品經理

當然，另一種擴大候選人範圍的方法是放棄“行業經驗”的要求。考慮一下以前沒有在你的特定領域工作過的人。他們可能缺乏的知識,，但可以用新的視角來彌補。

4. 創建一個結構化的招聘產品經理的流程

在你擴大團隊規模時，一個標准的招聘優秀產品經理的過程，將為你提供良好的服務。此外，一個清晰的結構可以幫助你設定期望，確保你尊重每個人的時間。

許多產品團隊的面試過程都與候選人的進行3輪互動：

電話篩選——雙方都沒有重大承諾，候選人能理解你在尋找什麼，並問一些澄清的問題，你可以判斷他們的興趣，並澄清你在審閱他們的簡曆時發現的任何未知因素。

個人面試——次為期半天的面試，面試者會與你和你選定的同事進行三到四次獨立的面試。

小組面試和演講——兩三個小時的面試過程，候選人就預先確定的主題進行演講，並在小組中進行互動。

以上完成後，接下來：

背景調查——候選人的背景進行一些調查，以加強你已經在確定的信息，並核實他們的說法。

工作邀請——打電話告訴他們你想雇傭他們，並附上一封電子郵件，詳細說明招聘方案。

提前告訴候選人這個過程，並分享預期的時間表。這樣他們就不會疑問自己現在該做什麼了，也會清楚地知道下次什麼時候他們會收到你的來信，他們也會收到你的來信。雖然把面試求職者進行隨手安排可能會很方便，但這不是對他們時間的尊重，所以在每個階段結束後都要給他們個結論。

5. 現實一點，在初次接觸候選人時，不要太賣力地推銷自己

你與候選人的初次接觸是為了確保候選人願意考慮這個機會，也是為了讓你決定是否繼續後續的面試。否則，在你投入太多時間進行面試之前，最好先把對方嚇跑。

在電話篩選的最後，你應該告訴他們你希望他們來參加第一輪面試（假設他們感興趣），或者你讓他們知道不能進入下一輪面試（假設他們感興趣）。

6. 充分利用你和候選人在一起的時間

第一輪面試通常會將候選人放在公司的幾位員工面前。但是，如果讓他們自己來決定的話，每個人都可能涉及很多相同的內容。所以，與其重複“簡曆回顧”式的面試，不如分頭行動，對候選人進行更多的調查，更全面地了解他們的職場能力。

7. 在面試官內討論中考察產品候選人

在一對一的面試結束後，每個面試官都應該分享他們的反饋（最好是在同一天） ，特別是在他們還記憶猶新的時候。

比較面試筆記和聽取其他人根據他們與候選人的特殊討論而給出的印象，可以讓你大開眼界。一件需要注意的事情是，候選人是否能夠詳細闡述產品的細節，以取悅客戶，並以熱情投入。

8. 以演講結束

第二輪面試是你了解候選人在小組環境中如何應對的機會。會議可以分為兩個部分：

一個准備好的演講；

一個自由的談話，看看他們如何處理與團隊協作。

理想的情況是，如果候選人得到這份工作，房間裏的人就是候選人未來經常接觸的那些人。

我喜歡邀請候選人來到辦公室，圍繞一張8至10人的會議桌做演講。這是一個很好的方法，可以看到他們在團隊中的表現，他們如何表達自己的想法，以及他們如何清晰地表達自己……但實際上，你要看到的是這個人如何更深入思考。他們的溝通能力如何？演講很重要。最重要的是，他們如何在現場處理問答，因為產品經理們必須能夠處理一連串的難題。

——Todd Jackson | Dropbox 前產品副總裁

最後一個環節是問一些關於他們個性和自驅力的問題的好機會。例如，他們是一個非常努力的員工還是當事情變得困難時他們就認輸了？

你也可以通過詢問候選人，他們是如何改變高級利益相關者的想法，以此來讓他們稍微為難一下。

我設想了這樣一個場景: 團隊要做某個功能，但CEO希望以團隊認為欠妥的方式去完成它。然後我讓產品經理解釋在這種情況下他們會怎麼做。接著，我會問一個現實世界中的例子，在這個例子中，他們不同意一位高管或經理的意見，作為一名真正深入研究產品經理應該做什麼以及為什麼這麼做。

——Anthony Schrauth | Betterment的CPO

9. 完成交易

所有的面試過程都以下列三種之一的方式來結束：

你不能給候選人Offer；

你給了Offer，並且候選人接受了；

你給候選人Offer，但對方拒絕了。

如果你不打算發出Offer，那就禮貌地讓你的候選人知道（最好是告訴他們原因）。試著給他們一些更具體的信息，而不是“職位不匹配”或者“這不是一個很好的選擇”。他們給了你生命中的幾個小時，至少你能做的是提供一些建設性的反饋。

當你提供Offer時，不僅僅是薪水的問題，這是你對這個機會的最後一次推銷。

我喜歡想想產品經理想要得到什麼。我能想到幾個重要的因素: 有影響力、取悅用戶、目的感/使命感、自主性、獲得認可、財務成果、學習/成長等等。根據我的經驗，與其他學科相比，產品經理更關心影響力和自主性。

— Todd Jackson | Dropbox 前產品副總裁

二、導師與職業發展

正如我們前面所討論的，偉大的產品負責人不僅僅是雇傭人才，他們還成長和發展人才。作為一個產品負責人，你的工作中最重要的部分之一就是幫助你的產品經理成功。

對於新的產品經理來說，這意味著指導和教導他們你所知道的東西。對於經驗豐富的產品經理來說，這意味著為他們最好的工作掃清道路，並且給他們空間，這樣他們才能執行任務。

作為一個產品負責人，你應該在這方面的工作上投入大量的時間和精力。幫助產品經理取得成功是一項令人敬畏和有益的責任。

1. 指導產品經理

指導不僅僅是分配你部門的預算，讓你的團隊參加會議，報或者名參加磨練他們技能的課程。這是你為團隊爭取的分內之事。

當你讓團隊接觸到經過深思熟慮後而解決問題的方法，並這樣幫助他們理解如何找到他們想要的答案時，團隊就會成長並取得成功。

成功的領導者善於提問。他們專注於促進良好的對話，而不是得到正確的答案。如果你總是提供答案，而人們總是來找你尋求答案，而不是自己去發現答案，那這就是不良互動了。

——Aloka Penmetcha | Pivotal Software產品管理總監

2. 規範產品經理的職業道路

雖然分享技能、打磨技能和提供產品思維指導都是發展團隊的有用方法，但你還需要考慮如何在產品經理進步時認可和提拔他們。

3. 案例

對於 AppFolio 的產品管理總監 Emma Medjuck 來說，建立一個正式的職業道路和評估標准是一個挑戰，但最終幫助她成為團隊更好的導師。

我在 AppFolio 的職業發展是如此自然，因為AppFolio作為一家公司發展得如此迅速，AppFolio並沒有一條從產品經理到高級產品經理的既定道路。

我認為考慮這些事情是一個具有挑戰性的角色，因為這是非常定性的，同時產品經理也在做著與高級產品經理相同的日常事務。這與銷售不同，在銷售中，你會說‘你在這個水平上銷售到這種規模的產品，為了達到下一個水平，你需要完成這麼多的交易，並獲得這樣的成功率。很難想到有什麼東西能對產品管理起到決定性作用。

——Emma Medjuck | AppFolio 產品管理總監

最終，AppFolio 團隊將以下方式正規化：

定性績效測量：Medjuck 和 AppFolio的其他產品負責人記錄了他們認為對產品經理和高級產品經理很重要的技能。記錄在案的基本技能，可以使產品領導層能夠幫助團隊中的個人規劃出他們擅長的領域，並確定哪些領域需要更多的工作。

定義角色：Medjuck 也致力於定義對產品經理和高級產品經理的期望差異。這包括闡述高級產品經理將要解決的問題，以及產品經理將要解決的問題或情況，可以幫助產品經理在成長為新角色時可以期待什麼。

除了為 AppFolio 的產品經理創造一條清晰的職業道路，Medjuck 還必須開始考慮如何評估她的團隊的表現。

產品經理的性質也使得定性評價變得棘手。作為產品經理的管理者，提供反饋是很困難的，因為你不會參加所有的會議。這就是研發總監和他們管理的工程師之間的最大區別——他們跟著團隊走——但作為所有產品經理的經理，我不會參加他們所有的團隊會議。

——Emma Medjuck | AppFolio 產品管理總監

Medjuck說，要解決這個問題，最好的信息來源之一就是與產品經理合作的團隊。因此，她每月與研發總監進行溝通，並定期與產品經理一起工作的團隊成員會面。

這些同步讓她能夠收集反饋和真實的例子，幫助她的團隊成員提高。她鼓勵產品經理的協作者直接向他們的PM提供反饋。盡管Medjuck也進行年度360度評估，但她認為及時向她的團隊提供反饋很重要，因此她經常與她的團隊進行一對一的反饋會議。

三、建立一個團隊不僅僅是招聘

你的能力取決於你組建的團隊。招聘合適的人才是一個很好的起點，但是幫助你的團隊在你的組織內部以及他們的職業生涯中取得成功也很重要。

如果你在招聘過程中，意識到這一點具有戰略意義，並且為你的團隊提供學習和成長的機會，那麼你就走在建立一個高績效產品組織的正確道路上。下一步是將架構、流程和框架放到適當的位置，以幫助團隊更好的在一起工作。

在下一章中，我們將分享一些靈感，來幫助你獲得如何幫助不斷成長的產品團隊取得成功的實踐。

題外話

通過這篇文章，我們看到外國人招聘產品經理還是比較注重流程和方法的。期望候選人在最後一面的時候做個演講，以及把未來的合作者都叫到一起。這樣的流程和方法，估計在國內校招或者招聘產品總監的時候，才有可能應用。

招人是個很大問題。也是作為產品負責人的必修課。有道是，千裏馬常有，而伯樂不常有。

參考資料：《FROM PRODUCT MANAGER TO PRODUCT LEADER: Lessons from today’s product experts》

#專欄作家#

工業設計碩士，《B端產品經理必修課2.0》作者。原小米/百度產品經理，專注PM職業技能成長。

本文由 @李寬 翻譯發布於人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。

題圖來自Unsplash，基於CC0協議。