人在職場｜工作崗位遭調整 不願變更被解除

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明明是企業內部人事崗位的調整，企業卻偏偏冠之以“重大變化”，要求公關總監站前台，職工不願變更勞動合同，企業就以協商不一致為由，解除了職工的勞動合同。日前，遭到“當頭一棒”的原廣告公司公關總監李女士前來本報，講述了她的遭遇。

李女士數年前入職一家廣告公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李女士的工作崗位為公關總監，月薪2.5萬元。前不久，公司人事部通知她：為精簡組織架構，決定撤銷李女士公關總監崗位，另設溝通總監和拓展總監，但這兩個崗位均有合適人選，在企業無法調整崗位的情況下，只能向她提供前台崗位，並且薪水降至3500元。李女士表示無法接受時，人事部立即向她發出《解除勞動合同通知書》，以訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致為由，解除了李女士的勞動合同。

聽完李女士的情況，上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，現實中有些用人單位對“看不順眼”的職工直接解除勞動合同，又怕承擔賠付經濟賠償金，便拿出《勞動合同法》第四十條第三款，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，以此解除職工的勞動合同。但這種做法要冒違法解除的風險。

林峰認為，訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，並不是用人單位想怎麼解釋就怎麼解釋，而是有相應規定的。原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。林峰強調，用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。也就是說，確因生產經營需要調整勞動者工作崗位，應協商一致書面變更，在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標准，更不能簡單地解除勞動合同。

為此，林峰建議，李女士可以憑用人單位發出的解除通知書申請仲裁，維護自己的權益。

（據勞動報消息 文/趙竺安 攝/貢俊祺）