“我對職業規劃看法是這樣的”純乾貨分享

他們敏銳地意識到，即使是最好的職業規劃也會發生變化。因此他們對於給出一個暗示著確定性的答案感到奇怪，或者他們覺得自己的目標不是很明確。

換言之，提出這個問題的面試官並不是要你把你的計劃堅定地承諾下來。他們是想問你，你認為這份工作如何與你的職業生涯總體規劃相吻合。如果有幫助的話，你可以這樣想：“這份工作如何與你當前的職業發展目標相適應？”

所以，要回答關於“職業規劃”的問題，讓我們從以下幾個方面來看

職業規劃解決的是什麼問題？

首先是定位問題，這裏面需要結合每個人的天賦、優勢或特點，匹配可以起步的職業範圍；

其次是發展問題，如何從普通做到優秀，直至無法被輕易替代；

接下來是“借勢”的問題。

你要清楚自己的天賦是什麼，去尋找適合的環境和領域，然後在此基礎上不斷加以錘煉，最終形成你的核心優勢，鎖定你的專屬價值區；

與此同時，你還要保持價值的持續增長性，利用好個人優勢和外部勢能讓自己的優勢不斷增值，最終實現個人價值的最大化。

我們如果在職業定位上面就錯了的話，意味著今後的路只會越來越難。

人和動物不同的在於，動物有明顯的外形差異，例如鳥兒會長翅膀，魚兒會長魚鰭。

人麻煩的地方在於，從外形上並無明顯的差異，所以天賦的挖掘，靠自己摸索實在太曲折太費力，何況這裏面還夾雜著各種外部聲音，包括父母的意志、社會主流價值觀的影響等。

你可曾懷疑過這樣一個問題，自己到底是否適合這個崗位呢？

如果經過專業分析，或者你有足夠的證據表明，自己確實適合目前的工作，那麼問題很可能出在：

你是否懂得“借勢”？

在很多人腦海中，如果一個人能在一個領域中做到優秀，似乎理所當然就應該被提拔，事實上並非如此。

職業發展乃至個人成長更像是一個系統，我們絕不能割裂個人和環境的關系。

怎樣才能從職業天花板中突破？

一是在清楚自己的天賦之後，持續打造，直至形成優勢，成為自己的專屬價值區。

二是系統梳理能力，把其中一兩項能力提升到95分以上，這就好像企業產品一樣的道理，如果你的產品某項核心優勢特別厲害，價位高自然不在話下。

三要從外部尋找力量為自己賦能，積累出脫離平台都能獨立生存的資本。

而在一部分人的職業規劃中，又會出現幾個誤區

一、門心思求高薪

薪資確實是衡量一個人職場是否成功的重要標准，但是不能用太功利的眼光來給自己的職業生涯做規劃。

追求高薪，從職業規劃的角度來說，其實是職業價值觀的一種體現，價值觀本身沒有對錯，但是如果因為薪資就選擇一份自己不喜歡不感興趣的工作，欠缺最基本的認同，很難把工作做到最好，耽誤自己的發展，也不是公司人職匹配的那個人，從長遠的發展來看，有些得不償失。

二、總想複制他人的成功

有些人並不缺乏職業規劃的觀念，他們缺的是職業規劃的方法。

有人迷信成功學，想要複制他人的成功，可是你的職業規劃如果只會複制黏貼別人的“老路”，不適合自己的反而會把路越走越窄，越走越偏。

比爾·蓋茨從哈佛大學輟學後，創立了微軟，多年蟬聯世界首富，這樣的人生際遇沒有人不想要吧，但是，要注意的是，第一，他是個進了哈佛的人，第二，他的家庭給了他很大的幫助，父親威廉·亨利·蓋茨是當地的著名律師，他過世的母親瑪麗·蓋茨是華盛頓大學董事，銀行系統的董事以及國際聯合國協會的主席，他的外祖父J. W. 麥克斯韋爾曾任國家銀行行長。沒有家庭的因素，哪裏來微軟能夠這麼快速的建立呢？

HR會考察求職者穩定性、與企業發展一致性

美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森特在《選擇一個職業》一書中提出，人與職業相互匹配是職業選擇的焦點所在。

他提出了職業設計三要素模式，其中最重要的是了解各種職業必備條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優勢、不足和補償、機會、前途。簡而言之，便是了解自身規劃是否與崗位、企業發展一致。

而HR在面試中便會在求職者職業規劃中知曉其在崗穩定性、個人規劃與企業發展一致性等綜合因素來評判員工是否錄用。因此，在面試時，換位思考公司、企業崗位與自身職業的一致發展性得出的回答會令HR更滿意。

面試官想知道這一點是因為他們想更好地了解你的總體目標，以及這份工作是如何成為其中一部分的。這對他們來說很重要，因為他們想雇傭一個對這份工作感到興奮的人，無論是在更高的職位上，還是在提高成就感和滿足感上。你的回答對你來說應該是真實的，同時還要確保面試官能夠看到你是如何適應這個角色的

當HR詢問自身職業規劃時，怎樣表達才能為自己加分？

表達價值規劃，強調“我想做什麼”

知乎上關於“為何面試時都會問你職業規劃？”有位資深獵頭的回答獲得高贊和評論。

他提到，面試官希望了解候選人的職業規劃，是希望看到候選人把自己的個人發展與公司的發展結合起來，為了自己的長遠目標做事的員工有自驅力，即表達自身的價值規劃。

管理學之父彼得·杜拉克曾是這樣描述經理人的基本任務的：決定目標，分配工作；分層管理，制定衡量標准；評估員工，獎罰分明。這其中也揭示了其對價值規劃的側重性。

李開複曾在《21世紀的領導力》一書中提到，個人內在要素是21世紀領導力的集中體現。其中，包括職業性格、興趣、職業價值觀等，都應該是職場人職業規劃應當重視的地方。面試時，求職者應圍繞“我想做什麼”展開自己的價值規劃，更能為面試官留下深刻印象。

HR詢問職業規劃的最終目的還是為了判斷求職者是否適合企業，對是否予以錄用做出最終的判斷。所以求職者在回答這一問題時還應該回歸本質。強調能力，表達意願，有技巧地表達自己的想法。

END

歡迎加入猿派大家庭！！！

小猿君
，帶你入群。

入群專享：招聘行業信息，海量IT精英、更有福利發放哦。

部分文章內容未能與原聯系，侵刪，謝謝，非商業用途，著作權歸所有。