職場人，你清楚“賠償金”和經濟補償的區別麼？

河南段軍曉律師

段軍曉 律師

可主張經濟補償的具體情形

用人單位和勞動者可能發生的糾紛種類很多，只有符合法定情形的，勞動者才能主張經濟補償。包括：

因用人單位存在過錯，勞動者依法享有單方解除勞動合同權時。

用人單位向勞動者提出協商解除勞動合同時。

用人單位依照無過失性辭退的法定情形解除勞動合同的。

用人單位依法進行經濟性裁員的。

勞動合同期滿，除非用人單位以同等或者提高原合同條件續訂勞動能合同而勞動者不同意導致勞動合同終止的。

用人單位依法宣告破產的。

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的。

法律、行政法規規定的其他情形。

上述第8中屬於“兜底條款”。第1中的“用人單位過錯”又可細分為：用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未繳納社保等情形。第3中的“無過失性辭退”可細分為：勞動者患病或非因工負傷，醫療期內不能從事原工作也不能勝任其他工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗仍不能勝任工作；客觀情況變化導致原勞動合同無法履行三種情況。

可主張“賠償金”的具體情形

《勞動合同法》中對於賠償金情形的描述是“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”。
該規定主要針對法律中明確不允許用人單位解除勞動合同而用人單位違法解約的情形，以及用人單位沒有遵守法定程序解約的情形。

出現下列幾種情況時：當勞動者患職業病或受工傷被確認（部分）喪失勞動能力的；當勞動者患病或者非因工負傷在法定醫療期內；當女職工在孕期、產期、哺乳期內的；當勞動者已經在本單位連續工作滿十五年且距退休年齡不足五年的；當從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗職業健康檢查或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的，用人單位依法不得和勞動者解除勞動合同，否則應當支付賠償金。

當然，勞動者在上述情形下也可以不要求支付賠償金，而是要求正常履行勞動合同。

勞動爭議的處理途徑

當遇到勞動糾紛時，通常可通過以下幾種方式處理：

首先是自行協商。勞動者可主動嘗試和用人單位進行協商，在雙方都同意的基礎上通過口頭或者書面達成和解協議並自覺履行。

其次是向勞動保障監察部門進行投訴。勞動保障監察部門依據《勞動保障監察條例》等規定，享有一定的調查、糾正、處罰權力，可以通過行政強制手段要求用人單位履行法定義務。

再次是向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。我國目前實行勞動爭議仲裁前置規則。必須先行提起勞動仲裁。當勞動仲裁不受理或者作出了不利於勞動者的裁決時，勞動者方可向人民法院提出訴訟。需要注意的是勞動仲裁設定了一年的申請期，務必在法定期限內提出。