為什麼感覺跳槽才能加薪，老實呆在一家公司薪資反而不漲？

遊刃職場

百家榜創作者,教育愛好者,優質創作者

01

員工並非越穩定越好，公司希望能保持必要的流動性

事實說出來有點紮心，但每家公司在“留人”策略的指標上，並非員工離職率越低越好，而是希望它保持在一個相對合理的範圍內。說得更直白一點，公司並不是希望每個人都留下的，比如公司認為合理的離職率在10%，那至少有10個人在公司看來是應該走的。

但世事常常不能如人願，很多時候，可能“該走的沒走，不該走的走了”，所以，對於人力資源管理工作做得更加精細化的企業來說，留人策略也會進行分級分層：

公司最核心的那一小撮人，一般來說，是不會輕易跳槽的。因為，任何一家公司只要還想繼續好好地經營下去，就一定會關注到這一部分人的工資待遇情況。

像我之前待的公司，每隔半年，我就需要將所有核心人員這半年度的詳細收入情況、包括過去幾年的收入對比，制作一個報表交由總經理審閱，然後據此確定這部分人的獎金、調薪等決策，以保證這部分人員的穩定。

而對於中間那一層，會保證給他們的調薪幅度能趕上或者小幅超出市場平均水平即可；

至於其他員工，調薪就會更加謹慎了。

02

公司給老員工的加薪更多考慮內部平衡，招聘新員工則更多考慮外部競爭

公司在給老員工調薪時，一定會做一個動作，叫做測算成本。
我整體目前每個月大概的人力成本支出是多少、福利支出是多少，人均成本是多少，然後再去測算怎麼調會增加多少成本。

最終形成的一個具體調薪方案，一定會有諸多限制條件，比如調薪幅度不能超過多少、調薪的人數比例應該控制在多少，等等。

但公司在招聘新員工時，更多會參考這名新員工原來的薪資是多少、期望薪資是多少、其它正在招聘這個崗位的公司開出的薪資是多少，我們只有給到求職者理想的薪資水平，才有可能招到新人。

兩種不同的參照標准下，薪資水平也就不可避免地產生差距。
而市場上每年的工資水平都以10%左右的速度在增長，而能做得每年都給全體員工保障10%左右工資漲幅的公司少之又少，這就必定會導致新招聘的員工薪資要明顯高於老員工。

03

公司給到員工的激勵，除了工資還有晉升機會

一般來說，一個只是為了更高一點的工資而選擇頻繁跳槽的人，最終算下來，可能反而不如那些選擇在一兩家公司以低一些的工資長期發展，做到更高崗位的人的收入高。

從這個角度來看，通過跳槽獲得更高薪資，其實並不是唯一的發展途徑。

那你可能會說，跳槽就不能夠同時獲得晉升了嗎？

一般來說，公司大部分的管理者，都還是內部成長起來的，而且即便是從外部引進的管理者，你會發現絕大多數也是之前在一兩家公司有比較長的工作經驗、內部成長起來的。

很少、或者說基本上不存在一個人在第一家公司做了一年專員跳槽到第二家做主管，然後做了一年又跳槽到第三家做經理，這樣一路通過跳槽跳到高管的崗位。

我們最後來總結一下：對一般崗位來說，通過跳槽才能夠獲得更快的加薪，這的確是一個普遍現象，因為這幾乎是公司管理策略和相關薪資政策下的必然結果。

公司希望員工保持一個正常水平的流動，因此只會在最核心員工身上花更多薪酬成本來留住他們，同時在加薪和招聘新員工的定薪策略上參照標准不同，導致每家公司招聘新員工都會花費更多的成本。

但從更長遠來看，暫時接受低一些的工資在一家公司得到沉澱和發展，最終走上更重要的崗位，整體的收入水平會比頻繁跳槽僅僅只考慮薪水的人更高。

至於要如何選擇，大家可以見仁見智。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨，點擊左上方藍色按鈕關注@遊刃職場，一起成長為更具選擇權的職場人。