人在職場｜社會新人初入職，試用期規定要知曉

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畢業生就業季，社會新人在勞動權益保護方面需要學習很多新的“知識點”。他們首先面臨的就是該如何平穩地通過試用期，以及在此期間該如何維護自身的合法權益。記者選取以下四個典型案例進行解析，希望能對新入職的勞動者有所幫助。

案例一

試用期可以經協商一致後延長嗎？

<案情簡介>

張某於2020年12月28日入職某保險公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，其中約定試用期為2個月，試用期月工資為8000元，轉正後月工資為12000元。2021年2月28日，保險公司就張某轉正問題召開評審會議。會上，保險公司認為，張某入職已滿2個月，但在工作中仍存在一定問題，對業務還需進一步了解，不滿足轉正條件，試用期需再延長一個月。張某對保險公司指出的存在問題以及延長試用期的決定並未表示異議。2021年3月31日，保險公司因張某的工作能力仍未到達崗位要求，決定與張某解除勞動合同，並按試用期工資標准向其支付了2021年3月份工資。

張某認為，雙方在合同中約定了試用期為2個月。2021年3月，保險公司應當按照轉正後的工資標准支付工資。2021年5月25日，張某申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額4000元。

<處理結果>

仲裁委支持了張某的請求。

<案例評析>

勞動者和用人單位雙方對於勞動合同中約定的試用期期限並無異議，本案的焦點為保險公司在轉正評審會議中決定對張某的試用期延長一個月的做法是否符合法律規定。

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、建立互信、雙向選擇而在勞動合同中約定的考察期。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”根據該規定，試用期最長不得超過六個月。除此之外，該條還規定了關於試用期的一個很重要的原則：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

本案中，雙方在勞動合同中明確約定了試用期期限，並且為法律規定的最長期限。試用期結束後，保險公司應當及時決定對張某是否繼續留用。轉正評審會議中，保險公司因張某在工作中存在不足，而決定延長試用期的做法違反了法律的禁止性規定，即使張某並未對保險公司延長試用期的決定表示異議，也不能因此認為雙方就試用期延長達成一致意見。

《勞動合同法》第七條規定，自用工之日建立勞動關系。“試用期不是勞動合同的必備條款，用人單位和勞動者可以根據雙方實際情況、崗位要求等約定試用期。一旦確定需要試用期的，用人單位和勞動者應在勞動合同中明確約定試用期期限。需要注意的是，根據《勞動合同法》第十九條第四款的規定，試用期必須包含在勞動合同期限內，如果僅簽訂試用期合同的，則試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，可以認定用人單位已經與勞動者簽訂了一次勞動合同。如果在該合同期結束後，用人單位再與勞動者簽訂正式勞動合同的，則可認定雙方已經簽訂了兩次勞動合同。

試用期期限不能超過法定期限。根據勞動合同期限的不同，《勞動合同法》規定了1~6個月的試用期。如果超過法定期限，則超出部分不作為試用期，並且用人單位還可能面臨賠償風險。《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”因此，試用期期限必須在法定標准範圍內，且不屬於用人單位和勞動者可以協商一致而作延長變更的內容。

此外，同一連續的勞動關系中只能約定一次試用期。用人單位和勞動者在首次訂立書面勞動合同時，可以約定試用期。試用期一旦確定後，雙方均應嚴格遵守約定。用人單位可以因勞動者的工作表現優秀決定提前結束試用期，但不可以隨意延長。用人單位以雙方協商一致延長試用期進行抗辯的，因該約定違反法律的禁止性規定而不發生法律效力。試用期滿時，用人單位應當及時決定是否繼續留用勞動者。

本案中，因雙方約定的試用期已經達到法定最長期限，雖然對勞動者的工作能力不太滿意，但用人單位仍決定繼續留用的，應按照轉正後的勞動關系對待，用人單位也不能再以試用期不符合崗位要求為由解除勞動合同了。

“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的立法本意在於防止用人單位濫用試用期而侵犯勞動者的合法權益，需要強調的是，這一原則適用於同一連續的勞動關系，即雙方在試用期結束後以及續訂勞動合同時，均不能再次約定試用期。

如果勞動者已經離開用人單位，之後再次入職的，此時需要根據勞動者離開公司的時間長短以及再次入職的崗位性質進行綜合判斷是否需要再次約定試用期。如離職時間不長，且再次入職崗位與之前的崗位相同或者相近，則不應再次約定試用期；如離職已達幾年甚至十幾年之久，勞動者再次入職的，因時間久遠，用人單位的工作條件、工作要求，以及勞動者的工作能力、職業期待等均可能出現變化，該種情況下給予雙方一定的考察期。

案例二

勞動者不簽訂勞動合同

用人單位能否自用工之日起一個月內終止合同？

<案情簡介>

方某於2020年5月16日應聘到某紙業公司做操作工，雙方當時沒有簽訂書面勞動合同。2020年5月28日，紙業公司人事部書面通知新進員工簽訂勞動合同，方某表示有事外出，沒有簽訂。2020年6月6日，該公司人事部再次書面通知方某簽訂勞動合同，方某又以工作忙為由繼續拖延。6月18日，紙業公司書面通知方某，因他不簽訂勞動合同，公司終止雙方的勞動關系。

方某不服紙業公司的這一決定，申請勞動仲裁要求裁決紙業公司違法解除勞動關系，並支付賠償金。

<處理結果>

仲裁委裁決駁回方某的請求。

<案例評析>

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。法律明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

本案中，方某與紙業公司之間的勞動關系自2020年5月16日起建立，紙業公司應當在2020年6月16日前與方某訂立書面勞動合同，否則要承擔支付雙倍工資的風險。但雙方沒有簽訂勞動合同純屬勞動者本人原因造成。因此，在用工之日起一個月內，因方某本人故意不簽訂書面勞動合同，紙業公司與其終止勞動關系，此舉不屬於違法解除勞動合同，不需要支付賠償金。

仲裁員提示，用人單位應在用工起一個月內及時書面通知並與勞動者簽訂書面勞動合同，如勞動者故意不簽訂，用人單位需要固定證據。自用工之日起一個月內，如果勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位應當及時依法終止與勞動者的勞動關系，以防遭受支付雙倍工資的法律風險。

案例三

疫情期間 企業解聘試用期員工應謹慎

<案情簡介>

馬某於2019年11月應聘至某通信公司工作。當月雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期為三個月，自2019年11月18日至2020年2月18日，試用期工資為4800元，試用期滿月工資為6000元。勞動關系存續期間，馬某一直在工程項目所在地從事通訊基站維護工作。2020年1月23日，該公司安排員工春節放假。受疫情影響，2020年2月3日春節後，該公司一直沒有安排員工複工。2020年3月中旬，該公司通知複工，馬某到單位後，人事經理提出再次約定試用期，馬某當即拒絕，後公司以馬某試用期內不符合公司要求為由將其辭退。馬某因此申請勞動爭議仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

該公司在庭審中答辯稱，馬某在試用期內各項工作進展緩慢，其業務能力與公司要求相距甚遠，公司早就計劃將其辭退，但考慮到春節臨近，公司一直沒有通知馬某解除勞動合同。春節假期結束後，受疫情影響，公司一直未能複工，公司有權在複工複產後，要求馬某補齊之前未提供勞動的試用期期限。

而馬某則表示，該公司在複工後另行出示了一份勞動合同，合同期限、試用期期限均有所延長，公司欲通過重新簽訂勞動合同的方式，另行約定試用期期限，實屬違法。

<裁決結果>

仲裁委支持了關於違法解除勞動合同的賠償金的請求。

<案例評析>

勞動仲裁委認為，本案的爭議焦點有兩個：一是企業因疫情防控而停工停產，複工後能否延長試用期員工的試用期限，能否與員工重新約定試用期；二是員工不勝任工作，屬於“試用期內不符合錄用條件”嗎？

對於第一個爭議焦點，勞動仲裁委認為，2020年初疫情防控期間，全國絕大多數地區都采取了停工停產等措施防止疫情進一步擴散，企業因此無法對試用期員工進行日常管理，更無法考察員工是否符合錄用條件。根據《勞動合同法》規定，企業若重新與員工約定試用期，或單方延長試用期期限的，其行為不僅無效，還會產生支付賠償金的法律風險。而企業受疫情影響無法充分考察試用期員工表現的，對企業一方也很不公平。因此，應當允許企業與試用期員工協商一致順延試用期。需要注意的是，順延的試用期限不得超過員工未能提供正常勞動的時間。本案中，該公司在複工後另行出示了一份勞動合同，合同期限、試用期的期限均有所延長，相當於重新約定試用期，其行為顯然是違法的。

關於第二個爭議焦點，仲裁委認為，實踐中，不乏有企業將“員工在試用期內表現不佳、不能勝任工作”作為試用期解除勞動合同的事由，這一點屬於對《勞動合同法》第三十九條第一項的理解偏差。試用期解除勞動合同爭議，企業應當舉證證實以下幾點內容：首先需要舉證證實存在具體、明確、合理的錄用條件，明確該崗位對員工的學歷、專業等方面的要求；其次，應舉證證實已告知員工該崗位的錄用條件，否則，該錄用條件對員工是不產生法律效力的；?第三，需舉證說明員工不符合錄用條件的具體表現，這就需要企業在員工試用期內注重考核管理，制定、完善定期評價體系，以此證明解除勞動合同的合法性。

本案中，該通信公司先是通知馬某另行約定試用期事宜，遭到拒絕後，立即通知其解除勞動合同。很明顯，該公司並未說明馬某不符合錄用條件的具體表現。從公司在庭審中的陳述可以看出，其辭退馬某的事由為員工不勝任工作。而該公司並未舉證說明馬某不勝任工作的具體表現，也未履行調崗或培訓程序，應當認定為違法解除勞動合同，故馬某主張賠償金的請求，應當予以支持。

案例四

用人單位可以不給試用期員工繳納社保嗎？

<案情簡介>

2019年9月，某科技公司錄用陳某至公司任職，雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定試用期6個月。

2019年11月，陳某因身體不適就醫，發現自己的醫保卡不能正常使用，遂於次日到公司人事部詢問。公司人事部拿出一份有陳某簽字的《員工手冊》，向陳某解釋稱，《員工手冊》已寫明，由於試用期內雙方勞動關系尚不穩定，科技公司不為此期間的員工繳納社會保險費，待員工轉正後開始正式繳納。而且，因陳某在公司從事技術崗位，必須經過試用才能判斷他是否符合公司的要求，如不符合要求，公司要解除勞動合同，因此在試用期內繳納社會保險費會給公司帶來額外的工作量和成本。

陳某表示不能接受該條款。雙方就此事未能達成一致，陳某以未繳納社會保險費為由提出與科技公司解除勞動合同，申請仲裁，要求科技公司支付解除勞動合同的經濟補償。

在仲裁處理過程中，科技公司堅持認為，公司在陳某入職時已通過要求其在《員工手冊》上簽字的方式，告知試用期內不繳納社會保險費的規定，公司《員工手冊》經過民主程序制定，其中內容屬於雙方達成合意，不違反法律規定，應屬有效。陳某以試用期內未繳納社會保險費為由提出解除雙方勞動關系等同於因個人原因辭職，公司無需支付經濟補償及補繳社會保險費。

<處理結果>

仲裁委審理後支持了陳某的請求。

<案例評析>

繳納社會保險費是用人單位及勞動者都具有的法定義務。

勞動者疾病、工傷、生育等情形的發生與是否在試用期並無任何關系，反而實踐表明，在多數涉及工業技術或重體力勞動的工種中，勞動者恰恰在試用期期間由於對工作內容不熟悉，更容易發生工傷，更需要社會保險發揮保障作用。因此，試用期間勞動關系尚不穩定，並不是可不繳納社會保險費的理由。

《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。因此，科技公司應自陳某入職起30日內為其辦理社會保險登記工作並繳納社保費。

用人單位規章制度中，如有違反法律法規強制性規定的內容，用人單位以上述內容已經民主程序制定及已向勞動者公示等作為抗辯理由不能成立，任何違反國家法律法規強制性規定的條款均屬無效條款。

本案中，公司《員工手冊》中的條款顯然與我國法律相悖，陳某要求科技公司補繳其試用期期間的社會保險費並無不妥，其以公司未繳納社會保險費為由提出解除勞動合同並要求科技公司支付經濟補償，亦符合《勞動合同法》第三十八條第一款第三項和第四十六條關於用人單位未依法繳納社保費，勞動者可以辭職並要求用人單位支付經濟補償的規定，科技公司應予以支付。

小貼士：如何簽訂勞動合同

1.《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同在勞動者維權過程中，有著至關重要的作用。那麼，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時需了解哪些內容呢？

根據法律規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

無固定期限勞動合同指的是用人單位與勞動者約定有合同終止期限的合同。雙方協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。這一勞動合同類型是大多初入職場 的畢業生最有可能簽訂的勞動合同。

無固定期限勞動合同指的是用人單位與勞動者約定無明確的合同終止期限的合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.勞動合同中，應包含哪些內容？

勞動合同包含必備條款和可協商約定條款兩部分。

必備條款包含用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

可協商約定條款指的是除上述必備條款之外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

（據《河北工人報》報道 河北工人報記者 哈欣）