職場法案｜離職協議約定對用人單位有法律約束力嗎？

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案情簡介

2019年10月，上海J物流有限公司與員工小鄭協商一致解除了勞動合同，小鄭與公司簽訂的離職協議約定，小鄭2019年年終獎將於2020年3月支付。
2020年初，新冠肺炎疫情爆發，J公司的業務受到較大影響。為減少成本開支，公司召開了股東大會，作出不予發放員工2019年度年終獎的決定。會後，公司將此決定告知小鄭。
小鄭認為，自己已經與公司就發放2019年年終獎協商達成了一致，公司不得單方面撕毀原來的約定。但公司認為，公司有權依據經營情況來決定是否發放年終獎。
為此，小鄭申請仲裁，要求公司支付離職協議中確認支付的年終獎。

案件分析 本案中，小鄭能否獲得年終獎，可從以下三個角度進行分析： 一是企業對發放年終獎是否有管理自主權？年終獎屬於工資範疇，但是否發放年終獎以及年終獎發放的具體標准和方式，都可以由企業自主決定或勞動關系雙方協商確定。
在實踐中，如果企業自主決定設立年終獎制度的，應當對年終獎作出清晰的定義，設計完整的計發標准，並通過合法程序制定規則且告知勞動者。
二是離職時的約定是否合法有效？小鄭在離職時與公司簽訂的協議系雙方在當時的真實意思表示，並且就年終獎的支付日期進行了約定，因此對雙方均產生法律約束力。 三是後續公司內部決定能不能否定先前約定的效力？雖然該公司因為疫情這一不可抗力因素作出調整公司年終獎發放制度的做法具有合理性，未違反法律禁止性規定，並且履行了相應的決策程序。
但需要注意的是，其作出的內部決策行為僅能約束與其存在勞動關系的員工，而不能約束已經離職的小鄭，更不能達到否定雙方已簽字生效的離職約定的效果。
綜上所述，該公司所行使的管理自主權並不能直接對小鄭產生法律效力，在雙方對年終獎的支付有明確約定的情形下，該公司應依約支付年終獎。 （作者：李能娜 白話勞動法工作室） 來源：中國勞動保障報

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