為啥提拔不到半年的張平辭職了？職場管理缺了這5點，舉步維艱

月影說職場

編輯,教育領域創作者

剛被提拔不到半年的張平辭職了，聽說是跑到競爭對手的公司任銷售經理了。我至今都不明白，張平這樣做的原因。論公司發展前途、個人升值空間，都是我們公司具備各種優勢。

同事王力無意中的一句話點醒了我！“就張平那種認知，辭職走人是遲早的事！”雖然這句話聽著有點幸災樂禍的感覺，但卻點明了張平離職的原因。

張平個人能力很強，來公司五年，每年銷售業務都穩居公司第一把交椅。公司領導為了重用人才，在他通過試用期後，就破格對他進行了提拔，從科長到主任、經理，他只用有兩年時間。

只是沒想到這才到任半年，就辭職走了人！

其實張平辭職的原因主要是因為管理的問題，他總是習慣性權威管理，說一不二，不容許下屬提出一點點反對意見，搞得團隊像一盤散沙。

對於他的上級，張平還不主動交結，認為其能力不如自己，看不起對方，很快就被下屬與上司給逼到了絕境。

一般人認為管理能力是領導層才需要關注的事情，其實這是一種錯誤的認知。每個人都是自己的管理者，都應該具備一定的管理知識。

“不想當將軍的兵不是好兵”，即便 是為了提升自我的競爭力，你也應該主動培養你的管理能力。

IBM全球最大的信息技術公司，起初它也只是一個生產商業打字機的公司，為何能成為最具價值品牌百強的公司，就是因為他的管理理念。

在IBM公司的每間辦公桌子上，沒有任何頭銜，洗手間也沒有，停車場更是如此，所有領導員工全部一視同仁。

IBM就是在這樣一個非常民主的環境中運營，每個人都能感受到同樣的尊重，這種沒有等級制的管理，在淡化權威的同時，提升了員工人主人公精神。

道斯·麥格裏格在《企業的人性面》一書中指出，每個管理決策和管理措施的背後，都存在著人性假設，這些假設影響著管理決策和措施的制定及執行效果。

這種管理就是X—Y理論。他指出，從人性根本出發，一般管理者都是用兩種方法中的一種來管理人的，即x理論或y理論。

所謂x理論，性本惡，指人們本性懶惰，沒進取心，習慣守舊。所以必須以獎懲的手段，給予強迫，來控制他人的行為。

y理論，性本善，是人們能自我指揮與自我控制，真心喜歡工作，只要給予適當的激勵，下放責任，就能以信任代替監督完成管理。

麥格雷特認為，只有Y理論才是管理的正確選擇。

21世紀人才是塑造企業品牌的核心資源，只有抓住這一點，傾聽每位員工的心聲，從傳統機械強制性領導轉化為柔性管理，注重每位員工的個體感受，尊重他們的個人素養，重視他們的個性和特長發揮，大家長式的命令工作作風，就會被循循誘導的教練式激勵所代替。

管理中也離不開正確的引導。

自古以來，我們都知道師傅引進門修行靠自己。師傅，實際上就是管理者的作用，管理者在管理中對人才的管理其實上就是起一個引導的作用。

如果你是一名管理者或有心成為一名管理人才，你可以從以下5個方面鍛煉提升。

一、會抓工作的關鍵點

每個人的工作都有主次之分，如何抓住重點，才是會工作的關鍵。四象限法則就是利用時間管理原則，助你把自己的主要精力與時間放到重要而不緊急的工作上。起到未雨綢繆，防患於未然。

二、運用複盤，及時總結

複盤一詞出自棋類，主要用來提升取勝率，避免錯誤一錯再錯。但工作中，很多人經常是同一個錯誤在不同的事情上一犯再犯，究其原因，就是因為在事情完結後，沒得進行複盤。

三、提升專注力

工作呀學習時，你是不是常常感覺到靜不下心來，還有好多工作、事情沒做。所以你無法讓頭腦安靜，擺脫對其他事情的擔心。

這是因為大腦中有無數個神經元和突觸負責傳遞消息，所以想法是你的，但卻不那麼好控制。因為“蔡格尼克效應”。

20世紀20年代德國心理學家B.B.蔡格尼克實驗發現，人們對未完成的工作比已完成的工作保持更好的記憶。

所以要想避免受蔡格尼克效應影響，就必須學會寫清單或進行斷舍離。

四、激起員工的競爭心理

3721網站總裁周鴻禕說：“競爭對手就像磨刀石一樣，它把我們磨得非常的鋒利，然後我們就手起刀落，把競爭對手給砍掉了 。”

競爭其實是X管理的利用。它以利益為先導，以目標為誘惑，激發了人們的貪婪，從而間接控制了你的行為。

五、促使下屬自願工作

加強信任管理，從Y管理理念出發，人性本善，工作是本性，能主動承擔責任。要想讓員工自願自發地工作，就必須給其主人翁的體驗，為其在一個擁有創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的環境中成長。