職場晉升：為什麼升職不選我？方向不對的努力只會自我感動

亞索生活

在職場裏，從上往下地看價值，可分為三個層次

基層管理者--做事

中層管理者--分憂

高層管理者--做決策和占位置

在什麼層級做什麼事，為上級提供什麼價值，被提拔只是附加品。

基層管理者--做事:

基層下面是一線，一線存在的意義，就是活做得漂亮。

你能勤奮，每天聯系上百個客戶，但不成交，直接淘汰。你能聯系上百個客戶，有些許成交，留職。

你會辦事，每次把上級的任務安排得很好，內勤缺人可以安排到內勤去，專門服務其他人。

你沉得住氣，接受更多煩人的工作，那些別人幹得要抓腦袋的活，你總能淡定做完

你做什麼改變，有什麼特質，和你在入職時簡曆寫的業餘愛好、職業特長沒有區別，領導只在看到的那幾秒表示，「嗯，這孩子還不錯。」沒下文了。

但是，一個合格的基層員工，不等於一個有潛力的基層管理者
。

你的勤奮、會辦事、沉住氣等等特質，都和上級沒有關系，別把完成工作當成一種價值甚至是功勞，那是本分!在你完成工作的背後，是公司免費培訓、發放工資、額外繳納社保，還要承擔你犯錯帶來的損失。

那什麼樣的人 個有潛力的基層管理者?

舉個例子來說，現在有一個公司裏真心實意能幹事的基層領導要高升了，走之前得選一個副職讓副職熟悉後，接他的班。

他會怎麼思考這件事?

1首先這個接班的人，能把這攤子事給接下來，不出婁子的。要不然我一走搞出個大事故，給我再來個撤職處分，問題就大了。

2、就算出了婁子，也能找相關部門的責任人把事情平下來不要鬧大，得有點變通和說服的能力水准一線做事情，無論出業績還是趕效率，流程把控肯定該松動時候得松動，一點問題不出是不可能的。

3、最後，他樂意把自己的時間和經驗分享給其他人，其他人也認可他，能保持隊伍的戰鬥力和團結，才能可持續發展。

月初他接到上級領導的消息，提醒他好好培養副職。從那時起，他就對小組裏的四個骨幹進行了一次比較:

·小張有結構思維、腦子聰明能把事辦明白，但他的業務能力一般，老投機取巧，適合在有人把關的情況下處理點複雜的事，但不能讓他當頭，要不然出大婁子。

·小王腦子不那麼聰明，但是性格沉穩、說一不二、執行力強，可惜他不會搞人際關系，跟我們合作部門的幾個對接人關系都僵，也不合適。

小李業務能力強評優評先他總在前面，或許是個當頭的好人選，肯定能把活做漂亮了。在人際關系上吧，多栽培，估計也能帶出來。他只是老精於業務，不怎麼去走動而已，不是真缺跟人打跟人打交道的情商。

·小茹業務能力比較好，在我們這行業女孩子少的普遍因素下，她在跟其他部門打交道上有優勢，出了事能平事，不出事隊伍裏其他人也不會不服她，是最合話的接班人。

其間不出意外的話，事就這麼定了。

很多人還會說我工作累成狗，老板卻看不到！

很多人在工作中喜歡埋頭苦幹，好像在憋大招，一次性把東西做好丟給老板交工，其實這犯了一個大忌。

工作本身就是個溝通的過程，這跟談戀愛一樣。

我想要一個蘋果，你給了我一車的梨，你說全世界都被你感動了，可我，只是想要一個蘋果而

如果一開始就一廂情願地把自己認為好的東西給對方，而不知道對方真正想要的是什麼，無論用了怎樣的方式去努力，到頭來還是錯的。

如何才能讓努力變得更高效?在溝通中工作。當然這還得看領導風格。

如果你的領導是事事巨細，喜歡干預細節的，那麼你最好將工作的具體進展笙一時間以郵件或者微信等方式向他進行匯報，並把遇到的問題一並反饋給他。

這樣一來，他既能了解到你做了哪些努力，心裏有個底已經完成了哪些任務，可以向更高層的領導進行報告，又能幫你一同解決困難的地方。

如果你的領導是結果導向型，那麼他可能就不太在意你具體做了啥。在匯報的時候，列出現階段做出的成果，和之後任務的時間節點，以此來進行溝通會更容易獲得支持。比如:

我這忙不過來，缺個人手.這塊工作需要技術哥哥配合

經費審批可能要加緊一點，要不然趕不上日程

就算最後任務沒有完成，但是功勞和苦勞都擺在那裏，他還能說「都不知道你在瞎忙啥」嗎?

你在工作中是否有碰到這樣那樣難題，或者其他的問題？歡迎留言私信共同進步！

大神同學也希望留下你寶貴的見解，歡迎分享心得體會！！！

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