員工上班“摸魚”怎麼辦？3個建議，讓員工自動自發愛上工作

大頭說職場

教育領域愛好者

可以說，幾乎每個公司的管理者（老板）都希望員工能把公司當成自己的家，把工作當成自己的興趣，把客戶當成自己的家人；如若真是這樣，那估計每個老板都得笑掉大牙了——因為公司裏有這樣的員工，還愁啥生意幹不成？

但是，現實情況恰恰相反——

（1）員工把公司當成“刑場”。
一旦聽說公司要加班，恨不得當場掀桌子，摔板凳（只是沒那個膽）。

（2）員工把老板當“仇敵”。
處處掂量著老板哪一個決策對自己有利——凡事對自己有利的，舉雙手擁護，凡事對自己不利的，立馬給老板甩臉色——盡管不敢明著來，但是至少讓你知道我心中有多不爽！

（3）員工還把客戶當“冤家”。
能少接觸就少接觸，心裏想——“你愛找誰找誰，可千萬別找我，否則，那些費力不討好的活都得落在我頭上了，反正，業績好不好是公司的事，與我無關……”

當老板想到這裏，估計早已被氣得兩眼發直，口吐白沫了……因為，有這樣的員工，哪敢奢望公司能夠發展壯大，只要不倒閉那都得感謝佛祖保佑了！

由此，我們不禁要問道：為什麼大多數員工無法做到把公司當成家，把客戶當成家人，把領導當成長輩，把同事當成兄弟姐妹呢？

原因在於，我們人天生就是好逸惡勞的主。換句話說，如果我們的領導（或者我們自己）沒有在內心培養一個積極正向的思維觀念，沒有樹立一個遠大的目標與使命，那麼，我們就會習慣性地用消極負面的視角來詮釋周遭的一切——

例如：“工作是乏味且辛苦的”、“加班是疲憊且煩躁的”、“上班是枯燥乏味的”、“開會是無聊至極的”、“和領導談話是痛苦且緊張的”、“服務客戶是費力不討好的”等等

一旦這些消極思維及觀念形成，想要重新糾正過來就比較難了，為什麼呢？

心理學研究表明：

我們的思維觀念及信念，大部分是從我們過去的經驗、成功、失敗、屈辱、勝利、以及其他人對自己的反應所形成的，我們據此建立了“自我”。

著名心理學家麥克斯維爾梅爾茲更是強調說：

“一旦我們將自我的觀念或信念繪入心理的藍圖，這觀念或信念就變成了真的，我們自身不會去懷疑它，反而會按照它去行事。”

這就是為什麼，當我們批評下屬所犯的錯時，在很多情況下，下屬不僅不買賬，反而覺得自己沒有錯，甚至認為——“上司就是看我不順眼”、“老板就是想公報私仇”、“呆在這個爛公司一點盼頭都沒有”等等

當然，如果我們的員工真的有這樣的想法，也未必完全是壞事，至少，它說明在過去相當長的一段時間內，這個公司的文化、氛圍、環境、制度以及領導的處事風格，在一定程度上都出現了問題——

至少說明我們沒有幫助員工建立對這家公司的歸屬感與價值感，也沒有給員工傳遞家的感覺與溫馨，所以，才導致我們的員工逐步發展出這一系列消極思維與觀念。

怎麼辦呢？當遇到這樣的員工時，身為領導（或管理者）到底應該怎麼做，才能讓員工重新獲得歸屬感與價值感，重新把公司當成自己的家，把同事當成兄弟姐妹，把客戶當成衣食父母呢？3個建議，讓員工自動自發愛上工作——

一、停止一系列費力不討好且適得其反的做法。

當遇到歸宿感較弱、價值感較低的員工時，公司領導以及管理者最容易犯的錯誤之一，就是直接指出員工的問題，責令員工限期改正，還有的領導，幹脆一不做二不休直接讓員工卷鋪蓋走人。

為什麼說以上是公司領導以及管理者最容易犯的錯誤之一呢？

一個人的一切行動、情感、行為、甚至才能，永遠與自我意象相吻合。

換句話說，如果這個員工的思維觀念以及自我意象沒有被修正的話，那麼，哪怕你把大炮架在他腦門上，估計他也是不會做出改變的，為什麼？

因為，他壓根就不會聽你的，他只會聽他以及的思維的，而他當下的思維，恰恰是在過去相當長的一段時間內，由於在公司感受到了不好的體驗才逐漸形成的；

而現在，我們身為領導者，我們不僅沒有反思公司的文化制度以及自己的管理方式，反而趾高氣揚地把員工痛罵一頓，估計只有傻子才願意繼續留在這樣的公司，不是嗎？

因此，作為領導者，我們首先得意識到，如果我們影響不了員工的思維，那麼，我們勢必改變不了員工的因為，更談不上讓員工公司當成家，把客戶當成衣食父母了。

結論：當遇到歸宿感較弱、價值感較低的員工時，我們首先要做的，不是要求員工做出改變，更不能直接批評、訓斥員工；停止一系列費力不討好且適得其反的做法，及時止損，才是公司領導或管理者挽回局面的第一步。

二、調整情緒私下溝通，挖掘員工的積極面。

當領導遇到歸宿感較弱、價值感較低、沒有凝聚力的員工時，我們首先要做的是以下三件事，分別是（1）調整情緒；（2）私下溝通；（3）挖掘積極；我們依次論述——

（1）調整情緒

不得不說，大多數領導，在發現自己的員工表現的不如己所願的時候，通常容易鬧情緒，當然，有的情商低的領導會毫無顧忌地表現出來，比如：a.開會的時候拍桌子；b.對員工講話的時候提高音量；c.當著員工的面發脾氣；d.在公司板著個臉，擺出一副苦大仇深的樣子等等。

而情商高的領導，往往善於隱藏自己的情緒。根據史書記載，每當魏征向唐太宗進諫後，唐太宗都會到後花園散步，時間久了，身邊的人很好奇，於是就問唐太宗：“皇上，為什麼魏大臣每次進諫後，您都要出來散散步呢？”，唐太宗直言：“我怕我忍不住會下令把他給砍了！”

所以你看，自古以來，能夠成就一番偉業的人，都有一個共同點，那就是善於安頓自己的情緒。

切記，當我們鬧情緒的時候，我們壓根就不是在解決問題，而是在發泄情緒，所以，當我們面對讓自己不滿意的員工時，我們首先要做的，不是火急火燎地去解決問題，而是先讓自己冷靜下來，安頓好自己的情緒，我們才能夠保持一顆冷靜清醒的大腦，及時發現並完美地處理問題。

（2）私下溝通

當我們能夠有效控制好自己的情緒之後，我們就可以抽出一個恰當的時間，把該員工單獨叫到會議室（或談話室）好好談一談了。

首先，為什麼要私下溝通呢？一方面，私下溝通不至於讓員工在同事們面前顏面掃地，另一方面，也更容易創造出一個相對放松的環境，讓員工可以放下壓力，吐露心聲。

當然，如果能夠單獨把該員工約出來一起吃個飯，喝杯茶，在一個輕松愉悅氛圍下與對方溝通，效果自然會更好。

（3）挖掘積極

當領導能夠管理好自己的情緒，同時也成功把該員工單獨邀約出來後，我們應該如何與之溝通呢？答案四個字：挖掘積極。

為什麼不是直接質問該員工的過錯之處，而是挖掘該員工的積極面呢？原因在於，（前文已論述）員工的行為表現與其自我意象（自我評價/認同）是相互吻合的。

因此，當我們主動挖掘出對方的積極面時，無形當中，我們便幫助了該員工提升了他的自我評價、認同以及自我意象，而一旦他的自我意象得以改變，與之相對應的行為自然而然也就隨之改變了。

當然，需要注意的是，所謂挖掘積極面，並非是刻意討好，而是實話實講，這就需要我們平時要留心觀察該員工有哪些閃光點與積極面；

比如，該員工經常上班玩手機，瀏覽新聞，我們可以對該員工說：“某某，我發現你對當下的時事新聞，頗有自己的獨到見解”或“我發現你的知識面挺廣的！”

總之，充分挖掘對方的積極面，幫助對方改善自我認同、評價及自我意象，我們就更容易把對方帶入成長改變的軌道。

而對於該員工的不足之處，我們當然也要適當指出，但請注意，絕對不是以強制要求或訓斥說教的方式指出，而是通過委婉的方式詢問對方最近的工作狀態（如何），或以關心的口吻詢問對方身體是否有不適之處。

如此處理，既能夠讓對方知道領導已經關注到了他的（不良）狀態，同時，又給了他一個台階下，不會讓該員工感覺到——領導對我的稱贊是假的，把我找來的目的就是為了興師問罪，內心難免產生戒備心理，如此就難以達到我們預期的目的了。

當然，如果領導這樣提示了，該員工仍舊不思悔改，咱們再秋後算賬也為時不晚，切記，我們與員工的溝通，不是為了發泄情緒，也不是為了讓員工痛苦，而是抓住抱住員工改變行為的關鍵，以促進改變的發生。

三、永遠對下屬充滿信心，疑人不用，用人不疑。

別忘了，眼前這個讓你不滿意的人，恰恰是當初你自己招進來的，試想一下，如果對方真的如此糟糕，那麼，當初你為什麼還會把他招進來了？難道是你當初看走了眼？

如果不是，為什麼他在公司呆了一段時間後，卻變得如此不讓人滿意了呢？到底是員工單方面的問題，還是應該把領導及員工拉出去各打五十大板呢？

因此，身為管理者，盡管我們手裏掌握著該員工的生殺大權，但是，這絕對不是我們任性的資本。

切記，疑人不用，用人不疑，始終基於最好的假設管理幹部，把員工的問題當作是改善公司文化制度以及流程的契機，把員工的過錯，當作是改善領導管理以及溝通能力的訓練場。

唯有如此，我們才能帶出一個如狼似虎、所向披靡的團隊，也唯有如此，我們的下屬及員工才願意死心塌地跟著我們。

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